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Le saviez vous ? - Travail

Amour et travail : est-ce permis ?

Publié le : 13/02/2020 13 février Fév. 2020
Le saviez-vous ? - Travail
Amour et travail : est-ce permis ?
Peut-on aimer au travail ? En cette veille de 14 février la rédaction Meet laW se fait romantique et vous propose un petit aperçu des règles qui entourent les relations amoureuses au travail... 


Au sein des entreprises françaises, les relations amoureuses ne sont pas interdites. Le principe posé est celui du respect de la liberté individuelle de chacun. A ce titre, le droit d'être amoureux sans distinction faite que le partenaire appartienne à la même entreprise, découle du droit au respect de la vie privée

Mais lorsque des problèmes apparaissent du fait de la relation (ou de la séparation) et génèrent un trouble pour l'entreprise ou pour les autres salariés, l'impact peut être différent. 
En effet, la relation entre deux collègues de travail ne doit pas perturber leur tâches (provoquer un ralentissement ou une baisse de qualité par exemple), ni celles des autres travailleurs.
De même, lorsque la relation concerne deux personnes qui ne sont pas sur le même échelon hiérarchique, voire même lorsque l'un des deux est directement placé sous l'autorité de l'autre, tout avantage accordé du fait de la liaison ou discrimination à l'égard des autres salariés, sont interdites. 

En toutes circonstances, le salarié doit observer un devoir de discrétion, en respectant les limites entre vie privée et vie professionnelle. 

Les pouvoirs de l'employeur sont quant à eux limités par l'interdiction de s’immiscer dans la vie privée du salarié, il ne peut pas interdire les relations amoureuses au travail (par le règlement intérieur ou le contrat de travail), cependant son pouvoir de direction lui permet de prendre des sanctions en cas de trouble, à condition qu'un préjudice soit causé
Les sanctions prises par l'employeur pourront aller du simple avertissement, par exemple lorsque le travail est perturbé par un envoi trop important de messages entre les amoureux sur leur temps de travail, jusqu'au licenciement, notamment lorsque les faits sont de nature à caractériser une situation de harcèlement sexuel à l'encontre d'un autre salarié. 


Vous rencontrez des difficultés au travail ou pensez être victime d'un licenciement injustifié ? Rencontrez un avocat spécialisé présent sur Meet laW

Le droit de grève dans les entreprises privées

Publié le : 05/12/2019 05 décembre Déc. 2019
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Le droit de grève dans les entreprises privées
Le droit de grève est une liberté fondamentale, et bien qu'en principe chacun puisse participer à un mouvement de grève, ce droit est encadré par certaines règles. 
 

Définition 

La grève est une cessation du travail, collective et concertée, en vue d'appuyer des revendications professionnelles
En l'absence d'une de ces conditions, la grève est considérée comme illicite, et peut justifier une sanction par l'employeur. 

Information 

Dans les entreprises privées les salariés n'ont pas à respecter de préavis pour faire grève, ni à prévenir l'employeur, les salariés peuvent cesser le travail à tout moment. 

L'employeur a simplement le droit de prendre connaissance de leurs revendications professionnelles. 

Les obligations 

Les salariés grévistes n'ont pas le droit de commettre des actes abusifs, comme empêcher les non-grévistes de travailler, ni les forcer à se mettre en grève. Il leur est interdit de commettre des actes de dégradation, de violence comme la séquestration de membres de la direction, ou d'occuper de manière illégale les locaux de l'entreprise. 
Dans ce genre d'hypothèses une sanction pourra être prononcée, allant jusqu'au licenciement si la faute lourde est démontrée. 

De son côté l'employeur à l'interdiction de prendre des sanctions à l'encontre des salariés qui exercent leur droit de grève de manière légale, ni de les obliger à reprendre le travail, ni de remplacer les salariés grévistes

Pour les salariés non-grévistes, la grève surtout lorsqu'elle est nationale, peut rendre compliqué le fait de se rendre au travail, mais sauf cas de force majeure, elle n'est pas une excuse pour ne pas travailler

Impact sur le contrat de travail

Pendant la grève, le contrat de travail est suspendu, le salarié ne perçoit donc pas de rémunération sur toute la durée où il va faire grève. Le fait de faire grève a également un impact sur sa protection sociale, puisque le contrat de travail est suspendu en cas d'accident ou de maladie il ne pourra prétendre à des indemnités compensatrices. 


Employeurs ou salariés vous vous interrogez sur l'exercice du droit de grève ? Contactez sans plus attendre un avocat spécialisé inscrit sur Meet laW !

Le Sauveteur Secouriste au Travail

Publié le : 28/11/2019 28 novembre Nov. 2019
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Le Sauveteur Secouriste au Travail
Accident de travail, malaise en entreprise... Bien souvent la gestion de la situation est stressante et le délai avant l'arrivée des secours peut paraître long, d'où l'importance de la présence d'une personne apte à réagir et à pouvoir donner les premiers secours ! Connaissez-vous le rôle du Sauveteur Secouriste au Travail ? 

Qui est le Sauveteur Secouriste au Travail (SST) ? 

Le SST est un salarié de l'entreprise formé à la dispense des premiers secours lors de la survenance de problèmes concernant la santé et la sécurité d'une personne dans l'entreprise. Sa mission n'est pas de soigner mais de gérer la situation jusqu'à l'arrivée des secours. 

La présence de ce type de salarié est rendue obligatoire par le Code du travail dans certains cas de figure : 
 
  • Dans les ateliers où sont effectués des travaux dangereux. 
  • Sur les chantiers de 20 salariés et d'au moins 15 jours, où sont effectués des travaux dangereux. 
Dans les autres cas, la présence du SST est préconisée car elle permet à l'employeur d'assurer son obligation de sécurité au travail. 

Quel est le rôle du Sauveteur Secouriste au Travail ? 

Le rôle du SST est en premier lieu de pouvoir agir rapidement et efficacement lors d'une situation menaçant la sécurité et la santé d'une personne, en préservant son état. 

Ses principales actions sont : 
 
  • Gérer la situation par la mise en protection des personnes afin d'éviter un suraccident ou la gêne de la prise en charge de la victime. 
  • Connaître les gestes et les soins de premiers secours
  • Alerter les secours de manière efficace (il est leur interlocuteur direct). 
Le second rôle du SST est de participer à l'élaboration et à la mise en oeuvre d'actions de prévention et de protection contre les risques professionnels au sein de l'entreprise. 

Quelle formation pour devenir Sauveteur Secouriste au Travail ? 

Une formation d'une durée minimale de 14 heures est dispensée par un formateur certifié par le réseau d'Assurance Maladie, à l'issue un certificat est délivré. Ce certificat a une durée de validité de 24 mois, afin d'actualiser les connaissances et la réévaluation des compétences du SST. 


Vous êtes victime d'un accident au travail ? Votre employeur a manqué à son obligation de sécurité ? Prenez rendez-vous avec un avocat spécialisé inscrit sur Meet laW !

Qu'est-ce que le droit de retrait ?

Publié le : 24/10/2019 24 octobre Oct. 2019
Le saviez-vous ? - Travail
Qu'est-ce que le droit de retrait ?
Dans certaines conditions, le Code du travail permet aux salariés la possibilité d'arrêter le travail. Fait d'actualité, et parfois confondu avec le droit de grève, qu'est-ce que le droit de retrait ? 

La définition 

Si le salarié estime que sa situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, il peut quitter son poste de travail, ou refuser de s'y installer, sans autorisation préalable de son employeur. 
Cette possibilité lui est également offerte lorsqu'il constate que les systèmes de protection sont absents ou présentent une défectuosité

Il s'agit d'un droit réel garanti au salarié qui n'a pas à prouver l'existence d'un danger, mais peut exercer son droit de retrait à partir du moment où il se sent menacé. C'est par exemple un risque d'agression ou le fait de travailler dans des températures extrêmes. 

L'employeur ne peut, ni obliger le salarié à reprendre son poste tant que le danger persiste, ni le sanctionner, tant qu'il fait une bonne utilisation de ce droit.

Le droit de retrait peut également être exercé de manière collective

Les conditions 

Le danger auquel est exposé le salarié doit être réel et le motif du retrait raisonnable
L'analyse du degré de gravité s'effectue au cas par cas, et pour apprécier le danger le salarié le fait en fonction de son expérience et ses compétences

Pour autant, l'exercice du droit de retrait du salarié qui arrête son travail, ne doit pas avoir pour conséquence de créer une nouvelle situation de danger grave et imminent pour d'autres personnes. 

La mise en œuvre 

Le salarié qui exerce son droit de retrait a l'obligation de prévenir son employeur par tous moyens, ou le comité social et économique, il s'agit du droit d'alerte
Aucune autre formalité n'est nécessaire, toutefois cela ne justifie pas que le salarié qui use de ce droit puisse rentrer chez lui. L'employeur peut, le temps que le danger soit écarté, affecter le salarié à un autre poste adapté à ses compétences. 

Impact sur la situation du salarié

Le salarié peut user de son droit de retrait tant que le danger existe et cela n’entraîne aucune perte de rémunération puisque l'arrêt du travail n'est pas de son fait. 

A contrario, si le salarié use de manière détournée (insubordination) ou abusive (absence de danger grave et imminent) de son droit de retrait, la perte de salaire voire même la sanction disciplinaire sera justifiée. 


Vos conditions de travail présentent un risque pour votre santé ou votre sécurité, sans que votre employeur ne mette en œuvre des mesures de protection ? Prenez rendez-vous avec un avocat inscrit sur Meet laW ! 

Donner des jours de congés

Publié le : 10/10/2019 10 octobre Oct. 2019
Le saviez-vous ? - Travail
Donner des jours de congés
Un de vos collègues rencontre des difficultés dans sa vie privée, notamment du fait d'un proche malade ou handicapé, et vous souhaitez lui exprimer votre solidarité? Savez-vous que vous pouvez faire don de vos congés et repos? 

Les travailleurs concernés

Les salariés du secteur privé et les fonctionnaires peuvent donner et recevoir des congés, peu importe la nature de leur contrat et leur ancienneté, excepté concernant le don pour un proche aidant dans une entreprise privée, où une ancienneté de un an est requise. 

Le don peut être effectué dans les cas suivants : 
 
  • Pour un collègue dont un enfant de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap, ou victime d'un accident grave rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants
  • Pour un collègue en situation de proche aidant : dont un proche est atteint d'une perte d'autonomie grave ou d'un handicap. 
  • Un collègue engagé dans la réserve militaire opérationnelle. 

Les jours de congés concernés 

Un travailleur peut faire don de tous les jours non pris suivants : 
 
  • Les jours de RTT et les heures de récupération
  • Les congés payés à l'exception des 24 premiers jours ouvrables acquis, seule la cinquième semaine de congé peut en réalité faire l'objet d'un don.
  • Les congés de fractionnement, ceux acquis du fait de l'ancienneté, les congés conventionnels etc... 
  • Pour les militaires : les congés de fin de campagne et les jours de permission de longue durée. 
  • Les jours de congés du compte épargne temps 

Il n'est pas possible de donner des jours de congés par anticipation. 

Le fonctionnement 

Le don de congés doit être un acte volontaire et anonyme ne pouvant faire l'objet d'une contrepartie financière. 

Pour un salarié qui souhaite donner un jour de congé il faut au préalable vérifier si un accord d'entreprise réglemente la pratique, sinon il faut obtenir l'accord de l'employeur
Pour les fonctionnaires, la demande doit être effectuée par écrit et sous pli confidentiel, en précisant le nombre de jours donnés et le type de congés. 

Le salarié qui bénéficie du don doit pour sa part, fournir un certificat médical détaillé


Un avocat inscrit sur Meet laW peut vous renseigner sur une problématique liée au droit du travail. Prenez rendez-vous sans plus attendre ! 

Qu'est-ce que le Compte Personnel de Formation

Publié le : 05/09/2019 05 septembre Sept. 2019
Le saviez-vous ? - Travail
Qu'est-ce que le Compte Personnel de Formation
Vous réfléchissez à vous former dans un autre domaine de compétence ou améliorer vos connaissances? C'est peut-être possible par le biais de votre compte personnel de formation... Avez-vous pensé à l'activer? Savez-vous comment il fonctionne? 

Depuis 2015 le compte personnel de formation (CPF), inclus dans le compte personnel d'activité, a unifié les anciens droits concernant la formation des salariés (DIF, CIF, etc...). 

Qui peut bénéficier du CPF? 


Les travailleurs pouvant cumuler des droits et utiliser leur CPF doivent avoir au moins 16 ans, 15 ans s'ils sont en contrat d'apprentissage. Il s'agit également :
 
  • De tous les salariés sous contrat de droit privé
  • Les travailleurs indépendants, les professionnels libéraux ou les membres de profession non salariée
  • Les personnes en recherche d'emploi, en contrat de sécurisation professionnelle, ou accueillis dans des établissements et services d'aides par le travail
  • Les conjoints collaborateurs

Le CPF : A quoi sert-il, et comment fonctionne-t-il? 


Le CPF est alimenté tout au long de la vie professionnelle du travailleur, jusqu'à la retraite. Il est approvisionné chaque fin d'année en proportion du temps de travail effectué par le salarié, à hauteur de 15€ par heure. 
Sachant que des plafonds limitent le montant maximum de droits pouvant être cumulés, en fonction de la situation du salarié (temps partiel, niveau de qualification, forfait-jours, etc...). 
Les crédits cumulés permettent de demander et financer des formations, dont le catalogue est consultable via l'interface du compte d'activité. 

Pour accéder à une formation, consulter le solde de vos droits et faire une demande de formation, il faut activer votre compte personnel d'activité, simplement à l'aide de votre numéro de sécurité sociale sur le site : https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-prive/html/#/connexion
Une fois le compte activé une mise à jour sera effectuée en reprenant l'antériorité de vos précédentes expériences professionnelles pour calculer le solde de vos droits. 

Si vous souhaitez faire une formation sur votre temps de travail, il vous faut demander l'autorisation à votre employeur en respectant un délai de prévenance, ce dernier est en droit de refuser en respectant également un délai de réponse. Si la formation est acceptée, elle est considérée comme du temps de travail effectif et vous continuez à percevoir votre rémunération. 

Si la formation que vous visez n'est pas effectuée sur votre temps de travail, vous n'avez pas besoin d'autorisation de votre employeur et cette dernière ne donne pas lieu à rémunération. 


L'utilisation du CPF répond à de nombreuses spécificités en fonction de votre situation. N'hésitez pas à vous renseigner auprès d'un avocat spécialisé inscrit sur MeetlaW !

Qu'est-ce que le droit à la déconnexion?

Publié le : 18/07/2019 18 juillet Juil. 2019
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Qu'est-ce que le droit à la déconnexion?
Regarder ses mails professionnels au bord de la piscine pendant ses vacances ? Répondre à un sms urgent du boulot le dimanche après-midi ? C'est peut-être le signe que vous ne déconnectez pas... 


Le développement des outils de communication et les nouvelles méthodes d'organisation du travail peuvent entraîner des dérives, avec des salariés qui ne déconnectent plus le soir, le week-end, pendant leurs congés... 

Définition


Le droit à la déconnexion est reconnu depuis 2017 et permet aux salariés de compartimenter leur vie professionnelle de leur vie personnelle et familiale, en encadrant leurs accès aux outils digitaux et de communication en dehors de leur temps de travail. 

Pour l'employeur, ce droit s'inscrit dans son obligation générale d'assurer la protection de la sécurité et la santé de ses salariés, en évitant une sollicitation exagérée pendant les temps de repos, pouvant par exemple mener à des cas de burn-out

Les obligations de l'employeur


Les entreprises de plus de 50 salariés, doivent dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, prévoir les modalités d'exercice par les travailleurs de leur droit à la déconnexion, et mettre en place des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques. Cette prévention peut passer par une sensibilisation des managers ou des blocages d'accès aux boîtes mail en dehors du temps de travail. 
Si l'employeur n'adopte pas d'accord, il a l'obligation d'élaborer une charte sur le droit à la déconnexion et de prévoir des actions de formation, après consultation des représentants du personnel. 

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, il n'y a pas d'obligation de telles formalités mais c'est vivement recommandé, car le salarié pourra toujours demander la reconnaissance de ce droit. 
De plus, si vous êtes salarié en forfait-jours, votre employeur a du obligatoirement vous transmettre les modalités d'exercice de votre droit à la déconnexion. 

Les sanctions 


Le Code du travail ne prévoit pas à proprement parler de sanctions pour l'employeur qui ne respecterait pas le droit à la déconnexion. Mais les tribunaux condamnent régulièrement les entreprises pour faute et non-respect de l'obligation de sécurité lors de cas de non-respect du droit à la déconnexion, cause avérée de burn-out, harcèlement moral, etc... Voire même prononcent des rappels de salaire à titre d'astreinte pour les salariés tenus de rester joignables sur leurs temps de repos.


Vous êtes salarié et vos conditions de travail se dégradent en raison d'une sollicitation permanente de votre entreprise alors que vous n'êtes pas censé être au travail? Contactez sans plus attendre un avocat spécialisé en droit du travail présent sur Meet laW !

Climatisation et travail

Publié le : 06/06/2019 06 juin Juin 2019
Le saviez-vous ? - Travail
Climatisation et travail
L’été arrive, et entre les frileux et ceux qui ont trop chaud, c’est le bouton on/off de la climatisation de l’open space qui peut en subir les conséquences, proie de discordes entre les salariés. Comment régler le problème ? 
 
 
A vrai dire peu de règles juridiques régissent le conflit autour de la température au travail, et ce vide juridique impose la prise en compte d’autres principes. 
 

Le Code du travail

 
Rien n’est mentionné dans les règles qui encadrent les relations de travail en matière de température ambiante, si ce n’est que l’employeur doit veiller au bien-être des salariés. 
L’employeur n’a pas l’obligation d’installer un système de climatisation, ni de respecter une température ambiante fixe. A contrario le renouvellement de l’air, sans qu’il soit climatisé, est réglementé. 
 
La législation prévoit que l’air doit être propre, préserver la santé des travailleurs et éviter les températures exagérées ainsi que les odeurs et la condensation. 
 
A noter que l’Institut National de Recherche et de Sécurité a publié une étude, dans laquelle il est précisé que la chaleur représente un risque pour le salarié au-delà de 30°C pour une activité sédentaire, et si elle dépasse 28°C pour une activité physique. Sur ce postulat et en dessus de ces seuils, l’exercice du droit de retrait du salarié à son poste de travail est envisageable. 
 

L’environnement

 
La climatisation est un confort issu des pratiques modernes, et son impact environnemental est souvent oublié. 
Pourtant, un décret a été adopté en 2007 visant à limiter les dépenses énergétiques dans les entreprises, et recommande à celles où une climatisation est installée, de ne pas maintenir cette dernière allumée si la température des locaux ne dépasse pas 26°C
Cette décision s’inscrit dans le but de lutter contre l’émission des gaz à effet de serre, en limitant la consommation d’énergie
 

La santé 

 
Bien que favorisant le bien-être au travail, des effets néfastes peuvent être attribués à la climatisation, outre les maux de gorge, les allergies, les chocs thermiques et les contractures musculaires pour les personnes plus sujettes, le système peut être source de bactéries pouvant provoquer des infections. 
Des pistes de réflexions peuvent être envisagées autour d’alternatives plus naturelles et respectueuses, comme les toits végétaux qui permettent le refroidissement des bâtiments, l’installation de vitres teintées, etc… 
 

La collégialité

 
Le propre de l’open space est la disparition des cloisons pour faciliter le travail, et notamment la communication
Lors de conflit autour de l’activation de la clim et de la température à fixer, il est possible d’envisager, plutôt qu’un comportement individualiste, la courtoisie en demandant à l’ensemble des collègues si le système peut être allumé ou éteint, voire la prise d’une décision collégiale concernant le moment où il est utile d’enclencher le système et à quelle température le fixer. 
De nombreuses entreprises ont pris le parti de fixer un responsable, sinon un seuil de température à partir duquel s’il est dépassé, la climatisation est activée. 
 
 
 
Vous rencontrez des conflits dans votre entreprise et vous pensez être dans une impasse concernant vos conditions de travail ? Prenez rendez-vous avec un avocat près de chez vous inscrit sur MeetlaW

Le télétravail

Publié le : 04/04/2019 04 avril Avril 2019
Le saviez-vous ? - Travail
Le télétravail
La pratique du télétravail gagne de plus en plus de terrain, et il peut paraitre tentant pour de nombreux salariés de commencer les journées de travail en pantoufles et sans avoir à subir les embouteillages. Qu’est-ce que le télétravail et comment est-il mis en place ? 
 

Qu’est-ce que le télétravail ? 

 
La définition du télétravail le décrit comme une organisation dans laquelle un travail est effectué hors des locaux de l’employeur grâce aux technologies de l’information et de la communication, mais qui aurait pu y être effectué de manière régulière et volontaire dans le cadre d’un contrat de travail. 
 
Plus largement, il s’agit pour le salarié d’effectuer les missions qu’il réaliserait normalement en se rendant dans les locaux de son entreprise, mais de chez lui, et à l’aide d’outils (ordinateur, connexion internet, logiciels connectés, téléphone, etc…), voire même dans d’autres lieux comme des espaces de co-working. 
 

Comment recourir au télétravail ?

 
Le télétravail n’est pas forcément inscrit au contrat de travail. Le salarié et l’employeur peuvent y avoir recours de manière occasionnelle (en fonction de circonstances exceptionnelles) ou plus permanente (télétravail sur tous les jours de travail, ou en alternance avec des journées en entreprise). 
Aucune des parties ne peut l’imposer à l’autre mais elles peuvent toutefois le proposer. Un simple accord, même verbal, avec le salarié suffit, mais un accord collectif ou une charte peuvent cependant en prévoir les modalités et en garantir les droits. 
Il faut également que le métier du salarié le permette en termes d’autonomie notamment, et que son absence dans l’entreprise n’ait pas pour effet de gêner le bon fonctionnement de celle-ci ou d’un service. 
 
L’employeur doit veiller à mettre à disposition et entretenir le matériel et les moyens nécessaires à l’exercice de l’activité du salarié (participation aux frais d’abonnement d’une connexion internet, bureau, fournitures bureautiques et informatiques). 
 

Pourquoi le mettre en place ? 

 
Instauré pour permettre d’équilibrer vie professionnelle et vie personnelle (gestion de l’emploi du temps en lien avec les impératifs personnels), de nombreux avantages ne cessent d’être constatés concernant le télétravail, y compris son impact positif en matière environnementale par la réduction des déplacements. 
 
Le principal avantage qui lui est reconnu est le gain de productivité. En effet, il a pour principal intérêt, notamment lorsqu’il est utilisé de manière ponctuelle, de réduire le taux d’absentéisme en palliant les aléas et les imprévus relatifs à la santé du salarié : la météo, les grèves de transport, les pics de pollution, qui rendent le déplacement du salarié dans les locaux compliqué, et plus généralement en réduisant le stress et la fatigue de ce dernier. 
Il permet aussi aux entreprises d’atténuer les contraintes géographiques en termes de recrutement en rendant possible l’embauche de profils adéquats mais éloignés. 
 
L’instauration du télétravail nécessite toutefois d’être vigilant sur ses risques, comme la difficulté pour le salarié de faire la différence entre son temps de travail et son temps de repos, l’isolement social, voire même des problèmes de management, tels qu’un manque de confiance dans l’exécution des tâches ou dans la gestion du temps. 
 
Le salarié en télétravail a les mêmes droits que ceux qui exécutent leurs missions dans les locaux de l’entreprise, et l’employeur qui opte pour cette organisation doit respecter des règles particulières
 
  • Informer le salarié sur l’usage et les restrictions des équipements et des outils informatifs, et des sanctions en cas de non-respect.  
 
  • Fixer les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté.
 
  • Organiser un entretien annuel avec un point sur les conditions d’activité et la charge de travail.
 
  • Donner priorité et indiquer les postes disponibles pour occuper ou reprendre une activité dans les locaux, en lien avec sa qualification et ses compétences. 
 
 
Vous êtes salarié en télétravail et votre employeur ne respecte pas votre droit à la déconnexion ? Employeurs vous ne savez pas comment mettre en place en toute légalité le télétravail au sein de votre entreprise ? Les avocats spécialisés de la plateforme MeetlaW répondent à vos questions ! 
 

Neige : êtes-vous dans l’obligation d’aller travailler ?

Publié le : 07/02/2019 07 février Fév. 2019
Le saviez-vous ? - Travail
Neige : êtes-vous dans l’obligation d’aller travailler ? - Crédit photo : © Istock/digitalhallway
La météo était formelle, ce matin les flocons tombent et une belle couverture blanche a recouvert trottoirs, routes, et voies de métro. Alors qu’il fait bien chaud dans la maison et qu’une perspective de participer à l’élection du plus beau bonhomme de neige du quartier se profile, est-ce une excuse valable pour être absent au travail ?

Les conditions climatiques exceptionnelles comme la neige peuvent perturber le rituel quotidien des salariés, notamment concernant leur trajet entre domicile et lieu de travail. Parfois, l’exercice même des fonctions du salarié peut être impossible en raison de ces évènements.

Sanctions pour absence ou retard au travail

Votre employeur ne peut pas, par principe, vous sanctionner en cas d’absence ou de retard lié à des chutes de neige, dès lors qu’il vous est compliqué, voire impossible, de vous rendre sur votre lieu de travail.

La neige, et plus largement les intempéries, sont considérées comme des cas de force majeure (événements imprévisibles, insurmontables irrésistibles et indépendants de la volonté), par conséquent ils ne sont pas constitutifs de faute. Toutefois, en considération de l’obligation de loyauté qui pèse sur chaque salarié, vous devez impérativement informer votre employeur et ne pas exagérer la situation. Si les routes et les transports en communs sont utilisables, ou que vous habitez à côté de votre lieu de travail, votre bonne foi pourra être remise en cause.

A noter également que l’impossibilité de faire garder votre enfant, en raison des événements climatiques, n’est pas répréhensible et constitue une absence justifiée.

Conséquence sur la rémunération

Le temps d’absence causé en raison des impératifs liés à un évènement climatique comme la neige, entraine une perte de rémunération puisque votre employeur n’est pas obligé de vous rémunérer. Le montant retenu sur votre salaire sera, en conséquence, relatif à la durée de votre retard ou de votre absence.

Vérifiez votre convention collective car cette dernière peut toutefois prévoir un maintien de salaire.

Quelques solutions

Pour pallier cette perte de rémunération, plusieurs alternatives existent. En accord avec votre employeur, et en fonction de vos droits acquis, vous pouvez aménager vos horaires pour les prochains jours ou faire passer l’absence en déduction de jours de congés payés ou de RTT.

Enfin, vous pouvez avoir recours exceptionnellement au télétravail, si un accord simple est formalisé entre vous et votre employeur (par un mail ou un sms par exemple).

 

Vous avez encore des questions sur vos droits en cas d’absence au travail ? Vous êtes salarié ou chef d’entreprise et êtes face à un désaccord juridique ? Prenez dès à présent contact sur Meet Law avec un avocat spécialisé près de chez vous.

Que risquez-vous si vous faites vos courses de noël sur internet pendant votre temps de travail ?

Publié le : 20/12/2018 20 décembre Déc. 2018
Le saviez-vous ? - Travail
Que risquez-vous si vous faites vos courses de noël sur internet pendant votre temps de travail ?
A quelques jours de noël vous réalisez que, cette année encore vous êtes en retard pour vos cadeaux de noël. Pour éviter la cohue dans les magasins le 24 décembre, vous avez prévu de faire vos courses sur internet pendant vos journées de travail. Que risquez-vous ?

Qu’est-ce que le temps de travail effectif ?

Il s’agit de la période au cours de laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et exécute sa prestation de travail sans vaquer à ses occupations personnelles. En d’autres termes, votre temps de travail doit être utilisé pour réaliser votre travail.

Pouvez-vous être licencié si vous utilisez internet à des fins personnelles pendant votre temps de travail ?

De manière générale, toute utilisation personnelle d’internet pendant votre temps de travail peut justifier un licenciement, étant précisé que tout est une question de proportionnalité et d’utilisation abusive ou non. Avant d’envisager un licenciement pour ce motif, votre employeur vous adressera un avertissement.

L’utilisation personnelle raisonnable est admise. En revanche, le salarié qui, en trois semaines a consacré plus de 70h à consulter des sites boursiers, sans rapport avec son activité professionnelle, s’est vu licencier par son employeur. De la même manière, soyez vigilants quant à l’utilisation de vos réseaux sociaux au travail !

La CNIL considère que l’interdiction absolue de l’utilisation d’internet à des fins personnelles porterait atteinte à la « part sans doute résiduelle mais irréductible de liberté personnelle et de vie privée sur le lieu de travail ». Ainsi, elle précise que l’utilisation d’internet à des fins personnelles sur son temps de travail doit l’être d’une manière raisonnable.

Votre employeur peut-il contrôler vos connexions internet ?

Oui, votre employeur peut effectuer ce contrôle mais il ne peut en aucun cas consulter vos messages personnels, et ce même si vous les avez envoyés pendant votre temps de travail. En effet, vous avez le droit au respect de votre vie privée !
Que vous soyez employeur ou salarié, que vous souhaitiez licencier un salarié ou que vous ayez été licencié par votre employeur, si vous faites face à une problématique juridique en droit du travail, sur Meet laW.fr vous trouverez l’avocat qu’il vous faut près de chez vous !

Crédit photo : iStockphoto.com/evgenyatamanenko

Burn-out, bore-out et brown out

Publié le : 13/12/2018 13 décembre Déc. 2018
Le saviez-vous ? - Travail
Burn-out, bore-out et brown out
Toutes ces expressions différentes ont un point commun : elles expriment le mal être au travail et renvoient à l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur et selon laquelle il doit garantir la santé physique et morale de ses salariés. Mais que signifient-elles et quelles sont leurs différences ?

Le burn-out

Un salarié est considéré comme étant en burn-out lorsqu’il est dans « un état d’épuisement professionnel et de grande détresse à cause de travail ». Des exigences de travail strictes, le harcèlement moral, une charge de travail excessive sont, entre autres, des situations qui peuvent mener au burn-out.

Le bore-out

Il caractérise une situation dans laquelle le salarié s’ennuie au travail. En effet, l’employeur ne confie que très peu de tâches à son salarié qui, de ce fait, est mis progressivement à l’écart. C’est le « travail sans travail ».
Il y a quelques mois, une entreprise a été condamnée, pour la première fois, pour avoir laissé un salarié sans mission stimulante.

Le brown-out

Il s’agit d’un syndrome mis en avant plus récemment. Le brown-out désigne la situation dans laquelle un salarié considère qu’une partie de ses tâches quotidiennes n’ont pas de sens. Il peut également considérer qu’il n’a pas plus de sens dans l’entreprise. La législateur réfléchit à faire reconnaitre ces risques...

Vous estimez que vous êtes dans une situation de burn- out ou de bore-out ? Qu’attendez-vous pour prendre rendez-vous en ligne avec un avocat de Meet laW, spécialisé en droit du travail ? Il pourra vous conseiller et défendre vos droits !

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Pouvez-vous être licencié pour faute grave si vous consultez des sites pornographiques au travail?

Publié le : 26/09/2018 26 septembre Sept. 2018
Le saviez-vous ? - Travail
Pouvez-vous être licencié pour faute grave si vous consultez des sites pornographiques au travail?
Cette question peut paraitre cocasse et pourtant elle s’est déjà posée à plusieurs reprises devant les tribunaux…
Sachez que votre entreprise a surement mis en place une charte informatique, qui permet de définir vos droits et obligations lorsque vous utilisez le matériel informatique de l’entreprise. Elle tend à limiter l’usage abusif des outils informatique et traite probablement de la consultation des sites pornographiques avec le matériel de l’entreprise et des sanctions auxquelles vous vous exposez.

La Cour de cassation a validé le licenciement pour faute lourde d’un salarié qui consultait des sites « d’activité sexuelle et de rencontres » lorsqu’il était seul dans son bureau, sachant que le dernier site était celui destiné au téléchargement d'un logiciel permettant d'effacer les fichiers temporaires du disque dur.

Dans un autre arrêt, un salarié a été licencié pour faute grave car il avait consulté des sites pornographiques pendant ses horaires de travail, avec l’ordinateur mis à sa disposition par son employeur, ce qui a entraîné la propagation d'un virus paralysant le réseau de l'entreprise. Mais la Cour a relevé que même en l’absence de ce salarié, le taux de téléchargement au sein de la société était élevé, ce qui signifie que cette pratique existait dans l’entreprise. Ainsi, elle considère que l’employeur avait fait une application trop laxiste de la charte informatique, ce qui ne lui permettait plus de licencier le salarié pour cela.

Chers employeurs, il est indispensable de faire une application stricte de la charte informatique en vigueur dans votre entreprise et d’appliquer les sanctions prévues envers les salariés contrevenants ! En effet, une application trop laxiste de cette charte ne vous permettra pas par la suite de licencier un de votre salarié pour non-respect de cette charte.

Chers salariés, vous l’avez compris, il n’est pas recommandé de consacrer une partie de votre temps de travail à la consultation de sites internet pornographiques, alors gardez cette activité pour chez vous !

Que vous soyez employeur ou salarié, pour toute problématique relative au droit du travail, n’hésitez pas à contacter les avocats de Meet laW qui pourront vous conseiller et défendre vos droits !

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Congé sabbatique et droit du travail

Publié le : 22/08/2018 22 août Août 2018
Le saviez-vous ? - Travail
Congé sabbatique et droit du travail
Les vacances peuvent être l’occasion de réfléchir à ses projets, et d’envisager de nouveaux plans pour l’année à venir. Vous avez entendu parler du congé sabbatique, mais vous ne savez si vous avez droit et quelles seront les conséquences sur votre travail etc…

Dans quelles conditions pouvez-vous bénéficier d’un congé sabbatique ?

  • Vous devez justifier une ancienneté minimale dans l’entreprise (ou au sein du même groupe). Cette ancienneté requise est fixée dans la convention collective de votre entreprise (ou l’accord de branche). 
  • Vous ne devez pas avoir bénéficié « depuis une durée minimale (prévue par la convention ou l’accord de branche) d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’une durée d’au moins six mois ».

Comment demander un congé sabbatique à votre employeur ?

Référez-vous à la convention collective (ou l’accord de branche) qui précise les conditions et les délais pour formuler votre demande de congé sabbatique. A défaut, vous devez informer votre employeur au minimum trois mois avant la date prévue, via une LRAR, un mail avec accusé de réception, fax, etc.

Comment peut réagir votre employeur ?

Votre employeur est en droit de vous le refuser dans certains cas ou de vous demander de le reporter, mais il doit vous répondre dans un délai de 30 jours à compter de votre demande. A défaut de réponse dans ce délai, la réponse de votre employeur est réputée positive.

Il peut vous donner son accord sous réserve d’un départ différé, notamment si votre employeur constate que les effectifs de salariés seront trop faibles à cette période. Les plafonds sont fixés dans la convention (ou accord) ou à défaut par le code du travail.

Votre employeur peut également refuser de vous accorder ce congé sabbatique, notamment si votre congé risque d’avoir des conséquences préjudiciables sur le fonctionnement de l’entreprise. Votre employeur devra vous notifier son refus motivé, par LRAR, fax, mail avec avis de réception, etc.

Quelle durée pour un congé sabbatique ?

La convention collective (ou l’accord de branche) définit la durée maximale de ce congé, sachant qu’à défaut de convention (ou d’accord) la durée doit être compris entre 6 et 11 mois.

Quels sont les effets d’un congé sabbatique sur votre contrat de travail ?

Pendant votre congé sabbatique, votre contrat de travail est suspendu. Par conséquent, votre employeur ne vous doit aucune rémunération et vous ne cumulez ni ancienneté, ni congés payés.

Que se passe-t-il à votre retour ?

  • Lorsque vous revenez de votre congé sabbatique, vous retrouverez soit votre poste, soit un poste similaire, avec une rémunération au moins équivalente.
  • Vous aurez un entretien professionnel avec votre employeur afin d’envisager vos perspectives d’évolution professionnelles.
Pour être conseiller et faire défendre vos droits, n’hésitez pas à contacter un avocat de Meet laW !

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Soirée d’entreprise : tout est permis ?

Publié le : 04/07/2018 04 juillet Juil. 2018
Le saviez-vous ? - Travail
Soirée d’entreprise : tout est permis ?
Bien se comporter lors des soirées professionnelles ! Voilà une règle que certains appliquent à la lettre mais que d’autres ne prennent pas suffisamment au sérieux …
Les longues soirées d’été peuvent être l’occasion d’organiser une soirée d’entreprise afin de se retrouver entre collègues, mais avant de sortir ayez conscience de certaines règles !
Si la soirée se déroule au sein des locaux de l’entreprise, vous êtes soumis au règlement intérieur de votre entreprise, mais sachez qu'« aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail  ».

Vous vous dites donc que si la soirée a lieu en dehors des locaux de l’entreprise, tout est permis ? Si la soirée a lieu en dehors des horaires de travail et en dehors du lieu de travail, cela relève a priori de la vie personnelle. En revanche, si un salarié « a un comportement inadapté - insultes, menaces, gestes déplacés - avec sa hiérarchie ou ses collègues, même hors des locaux et du temps de travail, cela pourra justifier le cas échéant un licenciement pour faute grave ». Cependant, « émettre une critique sur l’organisation de la soirée ne pourra justifier une sanction ». La frontière entre ce qui relève de la vie personnelle et de la vie professionnelle est étroite…

Vous restez cependant responsable de vos actions ! C’est ainsi qu’un salarié qui a pris la route sous l’emprise d’alcool avec à son bord des collègues alors que l’employeur avait mis en place plusieurs solutions pour permettre à ses salariés de rentrer en toute sécurité, a été licencié après avoir causé un accident mortel de la circulation.

En tant qu’employeur, vous avez également une responsabilité… N’oubliez pas que vous êtes tenu à une obligation de résultat en matière de santé et de sécurité de vos salariés. Vous devez prévenir les éventuels accidents, en évitant par exemple les soirées « open bar », en distribuant des éthylotests à la sortie de la soirée, en organisant un système de navette, etc. « Si un salarié a un accident de voiture en rentrant chez lui alors qu'il a trop bu, la responsabilité pénale de l'employeur peut être engagée, tout comme celle de ses collègues qui pourront être accusés de non-assistance à personne en danger ». Cet accident peut être qualifié d’accident du travail.

La qualification d’accident du travail peut être retenue pour un accident intervenu au cours d’une soirée d’entreprise. Cela a notamment été le cas pour un salarié qui a reçu un bouchon de champagne dans l’œil mais également pour celui qui s’est blessé en démontant du matériel ayant servis à la réception.

Pour toute question relevant du droit du travail ou de tout autre domaine de droit, n’hésitez pas à contacter les avocats spécialisés de Meet laW qui pourront vous accompagner et défendre vos droits !

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Quelle frontière entre le travail et vos réseaux sociaux privés?

Publié le : 20/06/2018 20 juin Juin 2018
Le saviez-vous ? - Travail
Quelle frontière entre le travail et vos réseaux sociaux privés?
« Il ne faut pas mélanger le pro et le perso », voilà une phrase que l’on a entendu plus d’une fois… Envoyer un mail perso depuis sa boite mail professionnelle, poster un statut Facebook visant ses collègues ou son entreprise, autant de situations dans lesquelles vous vous reconnaissez peut-être…
Les réseaux sociaux et plus particulièrement Facebook sont aujourd’hui au cœur des conflits en droit du travail. En effet, certains pensent qu’au nom de la liberté d’expression et du respect de la vie privée, on peut publier ce qu’on veut sur son compte Facebook, y compris dénigrer son entreprise ou encore critiquer ses collègues dans une discussion instantanée type Messenger...

Il peut arriver d’être au bout du rouleau quand vous êtes au travail mais insulter vos collègues et/ou votre entreprise sur Messenger peut vous couter cher… Vous pensez que vos conversations sont protégées par le secret des correspondances ? Vous avez raison. Cependant, si vous quittez votre poste de travail en laissant votre page Facebook ouverte avec votre discussion visible de tous, vous risquez d’avoir le même sort qu’une salariée licenciée en début d’année pour faute grave. Dans ce genre de situation il est compliqué de défendre la confidentialité de vos échanges.

N’oubliez pas que vous êtes tenu à une obligation de loyauté vis-à-vis de votre employeur !

Il ne faut pas s’étonner d’être licencié après avoir posté un statut comme celui-ci : « Après 2 semaines et 3 jours de vacances, ça va être dur très dur... », alors que vous êtes censé rentrer d’un arrêt maladie…. La situation sera également délicate si vous demandez le paiement d’heures supplémentaires alors que votre géolocalisation est activée et que votre employeur peut constater de lui-même un décalage entre votre demande et vos déplacements….

Rassurez-vous cependant… Sur votre lieu de travail vous avez droit au respect de votre vie privée et votre employeur ne peut pas utiliser des faits relevant de votre vie privée pour démontrer une faute que vous auriez commise.

Employeurs, en cas d’agissements fautifs de votre salarié, attention à la loyauté de la preuve ! A noter que toute preuve obtenue de manière illégale ou illicite ne pourra être retenue. De plus, ne portez pas atteinte à la vie privée de votre salarié !  Pour cela il sera indispensable de prouver le caractère public du post ou du message en question.

De la même manière, un employeur qui consulte le compte Facebook d’un salarié depuis le téléphone portable d’un autre collaborateur peut être condamné pour atteinte à la vie privée du salarié.

De manière générale, un salarié peut envoyer des e-mails perso, sms, téléphoner ou naviguer sur internet pendant ses heures de travail tant qu’il le fait de manière modérée. Si vous utilisez votre portable professionnel, prenez soin de commencer votre sms ou d’indiquer en objet de votre mail PERSO, PERSONNEL ou PRIVE afin que votre employeur ne puisse lire vos échanges.

Que vous soyez employeur ou salarié, n’hésitez pas à contacter un avocat de Meet laW afin qu’il vous accompagne et défende vos droits !

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Regarder les matchs de Roland-Garros au travail : droit, interdiction ou tolérance ?

Publié le : 30/05/2018 30 mai Mai 2018
Le saviez-vous ? - Travail
Regarder les matchs de Roland-Garros au travail : droit, interdiction ou tolérance ?
Les jours fériés, le soleil, la coupe du monde de football et maintenant Roland-Garros… Tous les facteurs sont réunis pour ralentir la productivité des salariés, mais aussi les serveurs internet... 
C’est tentant de regarder discrètement la diffusion des matchs et de fermer les onglets quand un collègue ou votre supérieur passe à côté de votre bureau. Des sites internet proposent même des services pour « voir les matchs au bureau sans se faire griller »… Mais gardez à l’esprit que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Par ailleurs, vous devez exécuter votre contrat de travail de bonne foi, ce qui signifie que votre temps de travail doit être accordé à la réalisation de votre travail en dehors des moments de pause. C’est comme tout, c’est à consommer avec modération ! En effet, il y a une différence entre regarder les résultats des matchs à quelques moments de la journée et regarder les matchs sur votre ordinateur et ce, même en tout petit en bas de votre écran.

Un licenciement uniquement pour ces faits semblerait excessif… Cependant, la Cour d’appel de Bordeaux a estimé que « l’écoute à la radio de matchs de la coupe du monde de football 2006 rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constituait une faute grave ». De la même manière, un agent de sécurité avec une obligation de vigilance et de protection des personnes et des biens a été licencié notamment parce qu’il regardait un match de basket rediffusé sur son lecteur DVD, ce qui altérait sa mission de vigilance.

Vous comprendrez aisément que si vous vous plaignez d’avoir trop de travail, que vous ne respectez pas les délais et que vous passez votre journée à regarder les matchs de tennis, il y a aura un problème….

  En tant qu’employeur, ces évènements peuvent vous amener à opter pour une des logiques suivantes :
  • Opter pour une logique reposant sur l’interdiction en réduisant les bandes passantes pour les sites qui rediffusent les matchs, ou en coupant les accès internet. Selon la CNIL, « une interdiction générale et absolue de toute utilisation d’internet à des fins autres que professionnelles ne paraît pas réaliste [...]. Un usage raisonnable du personnel, non susceptible d’amoindrir les conditions d’accès professionnel au réseau et ne mettant pas en cause la productivité, est généralement et socialement admis par la plupart des établissements ».
  • Vous pouvez également profiter de ces évènements pour créer de la cohésion dans votre équipe/entreprise en installant par exemple une télé dans la salle de pause.
Si vous êtes un passionné de Roland-Garros et que vous ne pouvez pas vous en passer, parlez-en avec votre employeur pour éventuellement trouver un arrangement (décaler vos horaires de travail, définir ensemble un créneau de 5 minutes pour regarder les résultats des matchs, rattraper le temps de travail perdu ou posez une demi-journée), mais s’organiser pour trouver une solution afin de regarder les matchs en rediffusion, parait tout de même plus judicieux !

N’hésitez pas à prendre contact avec les avocats spécialisés de Meet laW qui pourront vous accompagner et défendre vos droits !

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Tout savoir sur le lundi de Pentecôte

Publié le : 16/05/2018 16 mai Mai 2018
Le saviez-vous ? - Travail
Tout savoir sur le lundi de Pentecôte
Le lundi de Pentecôte arrive à grand pas et vous vous demandez si vous devez travailler ou si c’est un jour férié. Par ailleurs, vous assimilez la journée de solidarité au lundi de Pentecôte, mais vous vous demandez si vous avez raison… Tous les ans les mêmes questions reviennent…. 
A l’origine, le lundi de Pentecôte était un jour férié mais cela a changé suite à la canicule de 2003 qui a provoqué le décès de nombreuses personnes âgées. 

En effet, le premier ministre de l’époque Jean-Pierre Raffarin a instauré la « journée de solidarité » définie comme telle dans la loi du 30 juin 2004 : « Une journée de solidarité est instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et de la contribution [des employeurs pour financer] l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées ». Il est également précisé qu’« en l’absence de convention ou d’accord, la journée de solidarité est le lundi de Pentecôte ».

Cette mesure a été assouplie en 2008. Depuis, l’employeur peut fixer unilatéralement les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité. Ainsi, il peut :
  • faire travailler les salariés un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai,
  • supprimer un jour de RTT,
  • demander d'effectuer 7h supplémentaires non rémunérées fractionnées sur l'année.
L’employeur doit ensuite verser une contribution représentant 0,3% de la masse salariale à la Caisse nationale de Solidarité pour l'Autonomie, ce qui rapporterait environ 2 milliard d’euros par an.

Selon une étude de 2016 du Groupe Randstad, 70% des salariés français ne travaillent pas le lundi de Pentecôte.

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Jours fériés et ponts… Quelle réglementation ?

Publié le : 09/05/2018 09 mai Mai 2018
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Jours fériés et ponts… Quelle réglementation ?
Les jours fériés se succèdent et vous avez envie de prendre quelques jours pour vous reposer… Votre employeur peut-il vous obliger à travailler ? Votre entreprise fait-elle le pont ? Pouvez-vous poser un jour ?
En France, il y a 11 fêtes légales qui correspondent à des jours fériés mais seul le 1er mai est un jour férié et chômé.

Le repos est obligatoire le 1er mai, sauf pour les établissements dont la nature de l’activité empêche l’interruption du travail (hôpitaux, hôtels, etc).
  • Vous ne travaillez pas ? Vous percevrez donc votre rémunération habituelle.
  • Vous devez travailler ? Vous percevrez votre rémunération habituelle accompagnée d’une indemnité du même montant.
Concernant les autres jours fériés, le repos n’est pas obligatoire sauf pour les travailleurs mineurs (hors exceptions). Votre employeur peut donc vous demander de venir travailler, mais la plupart des conventions collectives prévoient que les jours fériés légaux sont chômés.
  • Dans ce cas, vous percevrez votre salaire si vous travaillez depuis au moins trois mois pour votre employeur.
  • Si vous devez travailler ces jours-là, sachez que la loi ne prévoit pas de majoration de salaire, il faut alors se tourner vers votre convention collective
Avant d’organiser votre week-end prolongé, vérifiez si votre entreprise et vos enfants font le pont !
« Faire le pont » consiste à ne pas travailler pendant un (ou deux) jour(s) ouvrable(s) compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire. Le fait que votre entreprise fasse le pont peut résulter de l’application d’un accord collectif, d’une convention collective, d’une décision de votre employeur ou d’un usage. Sachez que votre employeur n’a aucune obligation de mettre en place un pont au sein de son entreprise, mais s’il souhaite le faire, il doit consulter le comité d’entreprise ou les délégués du personnel. Si votre entreprise ne fait pas le pont, vous pouvez faire une demande de congés mais il faut que vous obteniez la validation de votre employeur. A défaut vous vous exposez à de lourdes sanctions: retenue sur salaire, blâme, mise à pied voire licenciement pour faute…

S’agissant de vos enfants, peuvent-ils s’absenter alors que l'école ne fait pas le pont ?
Selon le « Sondage OpinionWay pour Homair », 10% des Français interrogés ont déjà fait rater l’école à leur enfant en raison des ponts, et 23% ne l’ont jamais fait mais cela ne les gêneraient pas de le faire. Les ponts n’ont aucune incidence sur l’obligation d’assiduité des élèves. En effet, en dehors des périodes définies par le calendrier scolaire, les vacances ne constituent pas un motif d’absence légitime. Le code pénal prévoit même des sanctions qui pourront s’appliquer aux parents en cas de répétition d’absences injustifiées.

Pour ceux qui peuvent faire le(s) pont(s), profitez-en bien ! Et pour les autres dites-vous que c’est l’occasion de travailler plus au calme ;)

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La grève : une excuse pour ne pas aller travailler ?

Publié le : 27/03/2018 27 mars Mars 2018
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La grève : une excuse pour ne pas aller travailler ?
Dans le contexte actuel, la grève complique notre quotidien… Nous pourrions être tentés de ne pas aller travailler afin d’éviter des complications… Mais peut-on le faire ? 
NON : la grève n’étant pas un cas de force majeure vous êtes tenu d’aller travailler. En effet, ces mouvements ont été annoncés depuis plusieurs semaines.  Ainsi, en cas d’absence une retenue sur salaire ou une sanction pourra vous être appliquée. Votre employeur sera peut-être plus indulgent en cas de retard, mais pensez tout de même à demander un justificatif à la SNCF ou à la compagnie aérienne concernée : un justificatif écrit est toujours préférable et permet de prouver votre bonne foi….

Toutefois, il est possible que vous ne puissiez pas vous déplacer pour aller travailler…. Pensez à anticiper et à vous entretenir avec votre employeur afin d’envisager le télétravail.
Le télétravail ? Il désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail doit être formalisé par tout moyen écrit et ce même si vous n’y aviez recours qu’occasionnellement. 

Si vous pensez que ces mouvements de grève vont être un obstacle pour rejoindre votre travail, parlez-en à votre employeur afin de mettre en place les mesures nécessaires et éviter toute situation bloquante !

De manière plus générale, que vous soyez salarié ou employeur, si vous avez des questions relatives au droit du travail, n’hésitez pas à vous rapprocher d’un avocat Meet laW ! 

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