PRENEZ UN RENDEZ-VOUS EN LIGNE
DIRECTEMENT AVEC L'AVOCAT QU'IL VOUS FAUT !
Menu article
Actualités
Menu article
Focus
Menu article
Questions pratiques
Vous êtes ici :
  1. Articles
  2. Actualités
  3. Travail

Actualités - Travail

Les conséquences d’un abandon de poste

Publié le : 21/06/2023 21 juin juin 06 2023
Actus / Travail
Les conséquences d’un abandon de poste 
L’abandon de poste, caractérisé par l’absence injustifiée du salarié à son poste de travail, a récemment connu un tournant en défaveur du salarié. Considérant que la majorité des licenciements étaient fondés sur des abandons de poste, le législateur permet à l’employeur, par  la loi « Marché du Travail », de choisir entre la suspension du contrat de travail ou la présomption de démission.
 

Qu’est-ce qu’un abandon de poste ?


L’abandon de poste qualifie le comportement du salarié qui, sans motif légitime, quitte volontairement son poste de travail et ne le reprend pas, ou ne se présente plus à son poste de travail.

Ainsi, le salarié n’est pas considéré comme ayant abandonné son poste lorsqu’il le quitte pour l’un des motifs légitimes suivants :
 
  • La consultation d’un médecin justifiée par son état de santé ;
  • La grève ;
  • Le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ;
  • Le droit de retrait ;
  • La modification du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur, mais refusée par le salarié.
 

Quelles sont les conséquences d’un abandon de poste ?


Face à un salarié qui abandonne son poste, l’employeur peut choisir entre :
 
  • La suspension du contrat de travail, en conservant le salarié parmi les effectifs de l’entreprise, mais en ne lui versant plus sa rémunération, jusqu’à un éventuel licenciement ;
  • La présomption de démission, en suivant une procédure spécifique.

Pour considérer le salarié comme démissionnaire, l’employeur doit demander par écrit au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste sous 15 jours calendaires minimum. Cette demande doit être adressée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Si le salarié ne reprend pas le poste dans le délai indiqué, l’employeur peut présumer que le salarié a démissionné. Cette situation prive le salarié de son droit à percevoir l’allocation chômage.
 
Lire la suite

Fraude au compte personnel de formation (CPF) : enfin l’adoption d’une loi contre le démarchage !

Publié le : 11/01/2023 11 janvier janv. 01 2023
Actus / Travail
Fraude au compte personnel de formation (CPF) : enfin l’adoption d’une loi contre le démarchage ! 
Dans le but de mettre fin à la fraude par démarchage commercial, le Parlement a adopté à l’unanimité une loi du 19 décembre 2022 pour lutter contre la fraude au compte personnel de formation (CPF) et la prospection commerciale des titulaires d’un CPF. L’objectif est de faire cesser la pratique illicite et assurer la préservation du CPF.


Qu’est-ce que le compte personnel de formation ? 

Vous connaissez certainement le CPF, il s’agit du service de formation créé en 2015 et financé par l’État pour permettre aux travailleurs de bénéficier d’un droit à la formation, sous la forme de crédits cumulés dès le début de leur vie active, jusqu’à leur départ à la retraite. 

 

L’objectif est d’optimiser vos chances d’insertion sur le marché du travail, voire une reconversion professionnelle, si vous souhaitez changer de métier pour acquérir les compétences nécessaires. Vous êtes concernés par le CPF à partir de 16 ans, ou si vous êtes âgé de 15 ans sous contrat d’apprentissages. 

Depuis 2020, le compte est alimenté en fonction de votre situation professionnelle, par exemple si vous êtes salarié il est crédité de 500 € par an plafonné à 5000 €, et si vous êtes travailleur handicapé et peu ou pas qualifié, le montant est majoré à 800 € plafonné à 8000 €, ... de quoi attirer les escrocs ! 

Quel est le bilan de la fraude ? 

Selon le rapport du service de renseignements du ministère de l’Intérieur (Trafcin), la fraude au CPF est passée de 7,8 millions € en 2020 à 43,2 millions € en 2021. En effet, le constat dévoile deux types de fraudes : 

  • Campagnes d’hameçonnage ou phishing : la manœuvre a pour but de vous inciter à utiliser le CPF afin de capter les données nécessaires à l’usurpation de votre identité numérique (numéro de sécurité sociale, identifiant de connexion et mot de passe), par exemple si un SMS vous fait croire que votre solde CPF va expirer, ou que vous devez vous authentifier par mesure de sécurité. 

  • Les formations factices : les formations que l’on vous propose sont réelles, destinées uniquement à récupérer les crédits du CPF, mais le contenu n’est pas fiable ou inconsistant. 

Quels sont les dispositifs mis en place par la loi ? 

Désormais, la loi interdit les campagnes de démarchages des titulaires du CPF par des courriels, SMS, les réseaux sociaux et les appels téléphoniques intempestifs. Les auteurs sont sanctionnés par une amende administrative de 75 000 € pour une personne physique, et de 375 000 € pour une personne morale. 

En plus de la répression, d’autres mesures sont prévues à titre de prévention : 

  • Faciliter l’échange d’information entre les organismes acteurs du CPF : pour la gestion, le financement, en charge de la certification Qualiopi, de lutter contre la fraude ; 

  • Transmission d’informations par Tracfin, à la Caisse des dépôts et de consignations, et à l’Agence de service de paiement ; 

  • Recouvrement forcé des fonds détournés à l’initiative de la Caisse des dépôts et consignations ; 

  • Référencement des organismes de formations sur le portail numérique « Mon compte formation » ; 

  • Encadrement du recours à la sous-traitance : remplir les mêmes conditions de référencement que les organismes de formations. 


Vous êtes victime d’une fraude au CPF ? Un avocat présent sur Meet Law peut vous aider à défendre vos droits. 
Lire la suite

De la bonne rédaction d'un contrat de travail

Publié le : 21/12/2022 21 décembre déc. 12 2022
Actus / Travail
De la bonne rédaction d'un contrat de travail 
Le contrat de travail est le document de référence liant un salarié à son employeur. Il doit définir précisément les droits et obligations de chacune des parties l’une envers l’autre afin de prévenir la survenance de toute difficulté. Focus sur les points essentiels à vérifier.

Durée du contrat, période d’essai et préavis de départ

L’absence ou l’imperfection de certaines clauses peuvent avoir des conséquences fâcheuses et inattendues. Il est nécessaire de vérifier que tout contrat à durée déterminée dispose d’un motif clair établissant pourquoi celui-ci a été préféré à un contrat à durée indéterminée. Une requalification en CDI sera possible si le motif invoqué est trop flou ou insuffisamment détaillé.

Toujours sur la thématique temporelle, il est nécessaire de faire clairement figurer la durée de la période d’essai ainsi que les modalités de son renouvellement. Si celle-ci n’est pas évoquée, la période d’essai n’est pas applicable et le salarié sera considéré comme immédiatement employé.

Les contrats de travail précisent généralement un préavis en cas de rupture de celui-ci. Il est préférable de ne pas indiquer un délai précis afin de laisser une certaine flexibilité aux parties dans l’interprétation des textes. En effet, l’article L.1237-1 du Code du travail indique que ce délai de prévis est, quoi qu’il arrive, fixé par la loi, la convention collective applicable, ou l’usage de la profession. La durée du préavis ne peut découler du contrat de travail lui-même.

Des clauses optionnelles dont il faut peser les effets

Certaines clauses sont optionnelles au sein du contrat de travail, mais elles auront des effets tout au long de la durée du contrat, voire après sa rupture, et doivent par conséquent faire l’objet d’une attention particulière.
C’est le cas notamment de la clause de non-concurrence qui doit être méticuleusement rédigée : elle doit être limitée géographiquement, temporellement, définir précisément la compensation versée au salarié après son départ de l’entreprise et pouvoir entrer en vigueur dès la fin effective du contrat.
Une clause peut également prévoir les modalités de fin du télétravail pour le salarié. Il est nécessaire que celle-ci précise que le télétravail est une modalité d’accomplissement du contrat qui est réversible et les conditions du retour du salarié en présentiel. Il faut notamment que soit précisé la partie qui peut mettre en jeu la clause de réversibilité et dans quels délais et conditions.

Respect des règles de rémunération

Le contrat de travail doit préciser les coefficients ainsi que la classification du salarié de l’entreprise, ces caractéristiques permettant, entre autres, de fixer l’échelle de rémunération en fonction de la convention collective applicable à la société. Le contrat de travail doit être également rédigé de façon à respecter la stipulation de la rémunération (base mensuelle ou base annuelle.)

Enfin, toutes les clauses du contrat de travail doivent respecter la convention applicable, ainsi que ses avenants, en particulier lorsqu’elles concernent les salaires minimums pratiqués ou le nombre d’heures supplémentaires prévues contractuellement.

Besoin de conseils dans la rédaction de vos contrats de travail ? N’hésitez pas à contacter un avocat spécialiste du droit du travail via Meet Law !
 
Lire la suite

La prime de partage de valeur jusqu’à 6 000 € par salarié

Publié le : 02/11/2022 02 novembre nov. 11 2022
Actus / Travail
La prime de partage de valeur jusqu’à 6 000 € par salarié 
Les épisodes de manifestations du mouvement dit des « Gilets jaunes » avaient abouti à l’adoption de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA). Par la loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, le gouvernement a substitué à cette prime, celle désormais nommée de partage de valeur (PPV). Le dispositif comporte l’avantage d’être pérenne, avec des modalités d’application plus simple que la prime d’intéressement et la participation destinées aux salariées.
 

Quels sont les principes de la prime de partage de valeur ? 

La prime de partage de valeur a pour objectif d’inciter les employeurs à verser une somme annuelle complémentaire aux employés. 

La loi interdit à l’employeur de subsister la PPV à un élément de la rémunération ou au salaire. L’interdiction s’étend à des augmentations de rémunération ou d’autres primes prévues à titre d’avantage pour les salariés (prime de productivité, de vacances, d’ancienneté, etc.).

Le montant de la prime est variable, et tient compte de la situation personnelle de chaque salarié bénéficiaire. Parmi les critères pris en compte, on retrouve :
 
  • La rémunération ;
  • Le niveau de qualification ;
  • L’ancienneté dans l’entreprise ;
  • La durée de présence effective (sur une année écoulée ou durée de travail du contrat). 

Quels salariés sont concernés par le versement de la prime ?

Le dispositif est ouvert aux employés toujours sous contrat de travail effectif à l’un des moments suivants :
  
  • La date de dépôt de l’accord d’intéressement à la direction départementale de l’emploi du travail et des solidarités (DDETS) ;
  • La date où l’employeur signe sa décision unilatérale de mise en place de la prime ;
  • La date de versement de la prime.

La prime concerne plusieurs types de salariés :
 
  • Les salariés permanents (CDI temps plein ou partiel) ;
  • Les salariés intérimaires (CDD) ;
  • Les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation;
  • Les agents de certains établissements publics (industriels, commerciaux, administratifs);
  • Les travailleurs handicapés accompagnés par un établissent de services d’aide par le travail (ESAT) liés par un contrat de soutien et d’aide par le travail. 

Comment s’opère le versement de la prime ?

Depuis le 1er juillet 2022, le versement de la PPV est compris dans un montant de 3 000 € et jusqu’à 6 000 € pour les entreprises ayant mis en place un dispositif d’intéressement ou de participation.

Il est possible pour les employeurs de verser rétroactivement la PPV avec comme date de départ le 1er juillet 2022.

Le versement s’opère en une, ou plusieurs fois, toutefois dans la limite d’une fois par trimestre, dans l’année civile en cours. Le versement mensuel est exclu.
 

Dans quelle mesure est-il possible de bénéficier d’une exonération ?

La PPV est exonérée de façon permanente de toutes les cotisations sociales salariales et patronales d’origine légale ou conventionnelle, pour le salarié indépendamment de sa situation personnelle, mais sous certaines conditions notamment le plafond attribué :
 
  • 3 000 € par salarié bénéficiaire ;
  • 6 000 € par salarié bénéficiaire, au sein d’entreprise qui a mis en place un dispositif d’intéressement ou de participation, ESAT et les associations et fondations recueillant des dons ouvrant droit à des réductions d’impôts. 
Les salariés dont le revenu annuel représente jusqu’à trois fois le SMIC bénéficient en plus d’une exonération d’impôt sur le revenu.


Des avocats spécialisés en droit social répondent à vos questions concernant l’attribution de la prime de partage de valeur et son exonération. Prenez rendez-vous sur Meet law ! 
Lire la suite

FOCUS sur la rupture conventionnelle

Publié le : 14/09/2022 14 septembre sept. 09 2022
Actus / Travail
FOCUS sur la rupture conventionnelle 
Alternative au licenciement ou à la démission, la rupture conventionnelle est un mode de rupture de la relation de travail pris d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Cette procédure fait l’objet d’une convention strictement encadrée...
 

Qui est à l’initiative de la rupture conventionnelle ? 

La rupture conventionnelle est un mode de rupture qui ne peut être envisagé que concernant un contrat à durée indéterminée (CDI), et qui ne peut être imposé par une partie à une autre. 

Ainsi, cette option de mettre fin à la relation de travail peut résulter soit de l’initiative de l’employeur, soit de celle du salarié, mais en tout état de cause les parties doivent manifester une volonté commune de rompre le contrat et prise en dehors de tout conflit existant entre eux. 

S’il est démontré qu’il a été fait usage de la rupture conventionnelle par la contrainte, pour contourner les règles de licenciement, etc., celle-ci pourra être annulée par le juge.
 

Quel formalisme faut-il respect ? 

L’étape préalable à la négociation d’une rupture conventionnelle est généralement un premier entretien où l’employeur ou le salarié manifeste leur volonté de mettre fin à la relation de travail par cette procédure. 

À la suite d’autres entretiens et si les eux parties sont d’accord, la rupture conventionnelle est signée entre les parties et fixe la date de rupture du contrat de travail. Chaque partie dispose ensuite de 15 jours calendaires à compter de la signature pour se rétracter. 
Si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé, l’employeur doit au préalable obtenir l’accord de l’inspection du travail. 

Étant précisé que lors de chaque entretien, le salarié peut être assisté soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou tout autre salarié, soit, et en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. 

La rupture conventionnelle et ensuite soumise (généralement par l’employeur), à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) pour homologation, laquelle dispose de 15 jours ouvrables pour vérifier la conformité de la procédure et formuler une réponse. Sans réponse de sa part, l’homologation de la rupture conventionnelle est considérée comme acceptée. 
 

Quelles sont les indemnités dues au salarié en cas de rupture conventionnelle ?

En plus de l’indemnité de congés payés, le salarié a droit à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, calculée en fonction de son ancienneté et de sa rémunération, et qui ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement.

Dans les 12 mois qui suivent l’homologation, chaque partie dispose de la faculté de saisir le Conseil de Prud’hommes pour contester cette dernière. 
 
Lire la suite

Épargne salariale : le retrait sans frais jusqu’à 10 000 € pour les salariés

Publié le : 07/09/2022 07 septembre sept. 09 2022
Actus / Travail
Épargne salariale : le retrait sans frais jusqu’à 10 000 € pour les salariés 
Parmi les avantages attractifs que les sociétés peuvent accorder aux salariés, le plan épargne salariale permet de réaliser des gains, en plus du salaire, qui proviennent du partage de la valeur ajoutée, créée par le travail collectif des salariés. L’entreprise l’utilise comme vecteur de motivation, satisfaction et fidélisation du salarié, et jusqu’au 31 décembre de cette année, les salariés peuvent débloquer ce fonds mis à leur disposition jusqu’à 10 000 euros sans frais...


Le salarié, lorsqu’il fait partie de l’effectif d’une société, accède aux avantages prévus par les partenaires sociaux et les accords collectifs en vigueur dans l’entreprise, parmi lesquels figurent le plan épargne salariale ou plan épargne entreprise. 
Par le biais de ces dispositifs, vous avez en tant que salarié la possibilité de bénéficier de la répartition des résultats de votre entreprise, dès lors que votre activité s’effectue pour le compte de la société, même si le contrat de travail est exécuté en dehors de la France. 

En cas d’absence d’accord de branche établissant les plans d'épargne, dans les petites entreprises de moins de 50 salariés, le dispositif est mis en place par décision unilatérale de l’employeur, et peut en tout état de cause être soumis à des conditions d’ancienneté : une période de 12 mois pour un salarié (CDI) et une période n’excédant pas 3 mois pour un salarié temporaire.

Concernant son alimentation et afin qu’il puisse prendre de la valeur, le plan épargne salariale peut être approvisionné par plusieurs sources : 
 
  • L’intéressement ; 
  • La participation ; 
  • Les versements personnels du salarié ; 
  • L’abondement (un versement complémentaire que l’employeur s’engage à verser).

Il existe un principe de blocage des fonds obligatoire pour une durée de cinq ans, pendant lesquels il est impossible de retirer les sommes présentes, sauf à formuler une autorisation de déblocage anticipée exceptionnelle, notamment justifiée par : 
 
  • La rupture du contrat de travail ;
  • L’acquisition d’un bien immobilier ;
  • L’union par voie de mariage ou d’un Pacs ;
  • Le surendettement ;
  • La création ou reprise d’une entreprise ;

Dernièrement, la loi du 16 août 2022 pour la protection du pouvoir d’achat prévoit dans ses mesures d’urgence, la faculté pour les salariés de retirer jusqu’à 10 000 euros d’épargne salariale, en une seule fois et sans frais. 

Pour profiter de ce déblocage exceptionnel, il vous suffit d’adresser une demande au gestionnaire du plan d’épargne, avant le 31 décembre 2022.

Les fonds doivent cependant remplir un objectif déterminé et légitime, comme financer l'achat d'un ou plusieurs biens, sinon pour la fourniture d'une ou plusieurs prestations de services.

Le retrait comporte l’avantage de ne pas être soumis à l’impôt sur le revenu.


Des avocats spécialisés en droit social répondent à vos questions concernant le bénéfice d’avantages acquis par accords collectifs ou individuels. Prenez rendez-vous sur Meet law ! 
 
Lire la suite

Focus sur la période d’essai

Publié le : 11/05/2022 11 mai mai 05 2022
Actus / Travail
Focus sur la période d’essai 
Essentielle tant pour l’employeur que pour le salarié, la période d’essai est une étape préalable à la conclusion définitive du contrat de travail, qui permet à chaque partie d’apprécier si le poste proposé est en adéquation avec ses attentes...
 

À quoi correspond la période d’essai ? 

Le Code du travail définit la période d’essai comme celle qui permet à « l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ». 

La particularité de la période d’essai est que chaque partie peut y mettre fin, sans avoir à motiver d’une quelconque raison, et sans avoir à user des procédures classiques en termes de rupture du contrat de travail : licenciement du côté de l’employeur, ou démission en cas de rupture à l’initiative sur salarié.

À l’issue de la période d’essai le contrat de travail devient définitif, sauf à ce que celle-ci ait été rompue. 
 

Quelle durée pour la période d’essai ? 

Les règles en matière de durée de la période d’essai peuvent être aménagées conventionnellement, mais le Code du travail fixe des durées qui ne peuvent pas être dépassées. 

Concernant les salariés engagés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, la durée maximale est fixée comme il suit : 
 
  • 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
  • 4 mois pour les cadres. 

Pour ceux engagés sous contrat à durée déterminée :
 
  • Lorsque le contrat de travail est conclu pour une durée au plus égale à six mois, l’employeur peut fixer une période d’essai qui ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines ;
  • Pour un contrat de travail à durée déterminée de plus de six mois, la durée totale de la période d’essai ne peut pas dépasser un mois. 

La période d’essai peut ensuite être renouvelée une seule fois, seulement si un accord de branche étendu le prévoit. En tout état de cause, la durée totale (renouvellement inclus) ne peut pas être supérieure aux seuils suivants :
 
  • 4 mois pour les ouvriers et employés ;
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
  • 8 mois pour les cadres.
 

Comment rompre la période d’essai ? 

La période d’essai peut être rompue librement par l’employeur et le salarié, par écrit ou verbalement, bien que la première option soit préconisée. 

Cette rupture n’a pas à être justifiée, mais les parties doivent cependant respecter un délai de prévenance qui varie selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise, et selon si la rupture est à l’initiative du salarié ou de l’employeur. 

Si la période d’essai est rompue par le salarié, ce dernier doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à : 
 
  • 24 heures si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours ;
  • 48 heures si sa présence dans l’entreprise égale ou supérieure à 8 jours. 

Si la période d’essai est rompue par l’employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à : 
 
  • 24 heures si la présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours ;
  • 48 heures si la présence du salarié dans l’entreprise se situe entre huit jours et un mois de présence ;
  • 15 jours au-delà d’un mois de présence du salarié dans l’entreprise ; 
  • 1 mois après 3 mois de présence du salarié dans l’entreprise. 
Lire la suite

L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel

Publié le : 07/01/2022 07 janvier janv. 01 2022
Actus / Travail
L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel 
La carrière d’un salarié est rythmée par plusieurs événements au cours de sa vie professionnelle, dont des entretiens avec son employeur. Voici un rappel sur les différences entre l’entretien professionnel et l’entretien annuel.
 

L’entretien annuel d’évaluation


L’employeur a la possibilité de réaliser un entretien annuel avec ses salariés, afin d’évaluer leur travail sur l’année passée et de fixer les objectifs pour l’année à venir. 

Si cet entretien est en principe facultatif, la convention collective applicable au sein de votre entreprise peut vous l’imposer, que vous soyez employeur ou salarié. 
A défaut de dispositions conventionnelles, c’est l’employeur qui prévoit le cadre de cet entretien (périodicité, délai d’information, contenu des entretiens, etc.), dont les règles s’appliquent à l’ensemble des salariés.

L’employeur est également tenu d’informer ses salariés, dès leur embauche, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en œuvre à leur égard.

Les résultats obtenus lors de l’entretien d’évaluation restent confidentiels. 

Le salarié ne peut être ni sanctionné, ni rétrogradé, même en cas d’évaluation négative.
 

L’entretien professionnel


L’employeur a l’obligation de réaliser un entretien professionnel avec chacun de ses salariés ayant deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, quel que soit leur contrat de travail (CDD ou CDI).

Cet entretien permet à l’employeur de définir les perspectives professionnelles du salarié (qualifications, changement de poste, promotions, accompagnement dans les projets professionnels, etc.), ainsi que de rechercher les besoins de formation. 

Il remet au salarié des informations relatives à son compte personnel de formation (CPF) et l’informe du financement des formations, en tout ou partie, par l’entreprise.


L’entretien professionnel doit être réalisé tous les 2 ans, à partir de la date d'entrée du salarié dans l'entreprise. Toutefois, une convention ou un accord collectif peut prévoir une autre périodicité, ainsi que les modalités de l’entretien.

S’il est dans un des cas prévus par la loi (un congé de maternité, un arrêt maladie de plus de 6 mois…), le salarié reprenant son activité après une période d’interruption doit obligatoirement se voir proposé cet entretien par l’employeur. Il peut également en faire la demande avant sa reprise de poste. 


L’employeur est tenu de réaliser avec son personnel salarié un entretien d’état des lieux, tous les 6 ans d’ancienneté. Un bilan du parcours professionnel du salarié, ainsi que des formations qu’il a effectué, est établi par écrit, dont un exemplaire du compte-rendu signé par les parties est remis au salarié.

Si, au cours des 6 dernières années, le salarié n’a pas bénéficié d’entretiens professionnels et d’au moins une formation non obligatoire, l’entreprise d’au moins 50 salariés peut être condamné à verser un abondement sur le CPF du salarié lésé.


Vous avez une question avant votre entretien avec votre employeur / votre salarié ? 
Des avocats spécialisés en droit du travail répondent à toutes vos questions sur Meet laW !
 
Lire la suite

L'impact du changement d'heure sur les salariés

Publié le : 28/10/2021 28 octobre oct. 10 2021
Actus / Travail
L'impact du changement d'heure sur les salariés 
Dans la nuit du samedi 30 au dimanche 31 octobre, le changement d’heure va vous permettre de dormir ou d’être rémunéré une heure de plus, à condition que votre convention collective le permette. Instauré en France en 1976 à la suite du choc pétrolier pour économiser de l’énergie, le changement d’heure peut toutefois entraîner des conséquences sur les travailleurs, notamment lors d’horaires de nuit.

Le silence de la loi, la réponse du ministère du travail de 1976

Le changement d’heure peut bouleverser l’activité de certains secteurs professionnels travaillant la nuit, tels que les médecins, les chauffeurs, les ouvriers, etc.

Le Code du travail ne prévoit rien concernant le changement d’heure d’été ou d’hiver.
Il faut se reporter à une réponse ministérielle du 10 décembre 1976, où deux situations sont envisagées :

-    Pour le changement d’heure en hiver :
L’heure de travail supplémentaire effectuée doit être rémunérée et peut faire l’objet d’une majoration, selon les conditions fixées par la convention collective.
Elle peut cependant donner lieu à un repos compensateur.

-    Pour le changement d’heure en été :
L’employeur peut exercer une retenue sur salaire, c’est-à-dire enlever une heure de salaire afin de compenser l’heure non travaillée.

Des dispositions spécifiques pour certaines professions

L’heure retirée ou ajoutée lors du changement de l’heure légale ne peut faire l’objet de particularités sauf si la convention collective le prévoit. En effet, des adaptations sont possibles dans certains secteurs professionnels afin de ne pas désorganiser l’activité lors du changement d’heure.

Par exemple, l’Union des industries et métiers de la métallurgie indique dans une note annuelle que le changement d'heure "n'entraîne pas de modification de l'horaire affiché". Cependant, elle propose différents aménagements à effectuer en cours d’année pour les industriels afin de garantir une rémunération identique aux travailleurs rattachés à la convention collective de la métallurgie lors du changement d’heure d’été ou d’hiver.

Des avocats spécialisés en droit social et inscrits sur Meet laW sont également disponibles pour répondre à toutes vos questions sur votre rémunération et temps de travail.

 
Lire la suite

Rentrée scolaire : puis-je m’absenter du travail pour accompagner mon enfant ?

Publié le : 02/09/2021 02 septembre sept. 09 2021
Actus / Travail
Rentrée scolaire : puis-je m’absenter du travail pour accompagner mon enfant ? 
Simple formalité pour certains enfants ou véritable épreuve pour d’autres et notamment pour les enfants en bas âge, la présence des parents lors de la rentrée scolaire s’avère nécessaire. La rédaction Meet laW fait le point avec vous concernant les autorisations d’absence pour ce motif...


Bien que le Code du travail organise des jours de congés spéciaux liés à des évènements familiaux (naissances, mariages, décès, etc..), aucune disposition similaire n’est prévue concernant la rentrée scolaire. 

Pourtant ce jour qui parfois nécessite une organisation particulière, peut vous obliger à être absent de votre travail. 

Certaines conventions collectives, à l’instar de la convention collective des salariés des sociétés d’assurance ou encore de celle des entreprises du commerce à distance, offrent sous condition (ancienneté, âge de l’enfant, etc.) des heures, voire une journée d’absence, pour permettre aux salariés d’assister à la rentrée scolaire de leurs enfants. 

Il est donc indispensable de vous renseigner sur ce que prévoit votre convention collective. 

En dehors de possibilités offertes par le biais de cet accord, vous absenter sans justification de votre poste serait une faute pour absence injustifiée. Le cas échéant il vous faut donc obtenir l’accord de votre employeur, qui peut prendre plusieurs formes : décalage de vos horaires, heure de RTT, congé payé, congé sans solde, etc.

Étant précisé que si par le passé, votre employeur a autorisé les salariés à s’absenter pour la rentrée scolaire, et ce en l’absence de dispositions conventionnelles, il peut s’agir d’un usage d’entreprise, c’est-à-dire un avantage accordé librement et de manière répétée par l’employeur, dont vous pouvez bénéficier. 


Pour toutes questions relatives aux absences et jours de congés au travail, consultez un avocat spécialisé et proche de chez vous inscrit sur Meet laW !
Lire la suite

Prime exceptionnelle du pouvoir d’achat : reconduction pour 2021

Publié le : 29/07/2021 29 juillet juil. 07 2021
Actus / Travail
Prime exceptionnelle du pouvoir d’achat : reconduction pour 2021 
À l’origine créée à la suite des manifestations dites « gilets jaunes » concernant la baisse du pouvoir d’achat, la prime exceptionnelle du pouvoir d’achat appelée également « prime Macron », n’est plus si exceptionnelle qu’il n’y parait, puisque reconduite jusqu’en 2022...


La prime exceptionnelle du pouvoir d’achat, déjà versée en 2018, vient d’être reconduite dans le cadre de l’adoption de la loi de finances rectificative pour 2021. 

Ainsi, il est possible entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022 de verser aux salariés une prime de 1000 euros, complètement exonérée de cotisations et contributions sociales et fiscales (impôts sur le revenu). 

Le montant de cette prime peut être porté à 2000 euros pour les entreprises de plus de 50 salariés, pour celles qui ont signé un accord d’intéressement ou celles qui prévoient de verser la prime au salarié dit de « deuxième ligne » pendant la crise sanitaire, lorsque des mesures de revalorisation sont engagées. 

Plusieurs conditions sont toutefois prévues pour que la prime puisse être exonérée : 
 
  • La rémunération des salariés qui en bénéficient doit être inférieure à 3 fois le montant du SMIC (les 12 derniers mois de rémunération sont pris en considération) ; 
  • À la date de son versement, les salariés doivent être liés à l’entreprise par un contrat de travail, être intérimaires et mis à la disposition d’une entreprise ou agents publics d’un EPIC ou d’un EPA ;
  • La prime ne doit pas se substituer à une augmentation de rémunération ou à une prime prévue. 


Pour plus d’information en droit social, prenez rendez-vous avec un avocat inscrit sur Meet laW ! 
 
Lire la suite

Conclure une transaction en droit du travail

Publié le : 15/07/2021 15 juillet juil. 07 2021
Actus / Travail
Conclure une transaction en droit du travail 
Lorsqu’employeurs et salariés sont confrontés à un différend, il leur est possible de régler ce dernier par la conclusion d’une transaction, faisant état de concessions réciproques.

La définition de la transaction donnée par le Code civil (article 2044), est relativement simple, il s’agit d’ : « un contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître ». 

En droit du travail, la transaction va avoir pour effet d’éteindre le désaccord entre les parties en empêchant toute demande ultérieure relative à ce litige, devant le Conseil de Prud’hommes. 

À proprement parler, la transaction prend la forme d’un écrit signé par l’employeur et le salarié, qui doit impérativement satisfaire les conditions suivantes : 
 
  • La transaction doit faire l’objet de concessions réciproques, chaque partie concède à l’autre quelque chose. Généralement, il s’agit d’abandonner son droit de poursuite contre le versement d’une indemnité transactionnelle ;  
  • Si la transaction porte sur un litige relatif à la rupture du contrat de travail, sa conclusion doit intervenir postérieurement à cette rupture ; 

Lorsque la transaction ne respecte pas les règles de capacité et de consentement classiques, ou porte sur un objet illicite, cette dernière peut être déclarée nulle. 

À l’inverse, lorsqu’elle est validement conclue, le Code civil (article 2052) prévoit qu’elle fait obstacle à l'introduction ou à la poursuite entre les parties d'une action en justice ayant le même objet.


Lors de la conclusion d’une transaction, il est conseillé, tant pour l’employeur que le salarié d’être accompagné par un avocat. Consultez les professionnels présents sur Meet laW !
Lire la suite

Lundi de Pentecôte : un jour férié ?

Publié le : 20/05/2021 20 mai mai 05 2021
Actus / Travail
Lundi de Pentecôte : un jour férié ? 
Le 24 mai prochain nous serons le lundi de Pentecôte. Certains d’entre vous travailleront, d’autres non. Qu’en est-il de cette journée particulière ? Le lundi de Pentecôte est-il un jour férié comme les autres ?

À l’origine, Pentecôte est une fête chrétienne. Ce jour est rendu férié par Napoléon en 1801 avec le Concordat et, depuis 1886, le lundi suivant l’est devenu aussi, pour des raisons pratiques et commerciales.

En 2003, année de canicule où beaucoup de personnes âgées ont perdu la vie, le gouvernement a décidé d’utiliser un jour dans l’année afin d’aider à la prise en charge financière des personnes âgées et des personnes handicapées. 
Le lundi de Pentecôte est choisi et la journée de solidarité est née. 

Depuis 2008, la journée de solidarité n’est plus automatique et c’est à chaque entreprise de décider si elle offre la journée à ses salariés ou pas, sauf accord contraire des conventions collectives. Ce jour, les salariés qui travaillent, le feront sans rémunération.

L’entreprise peut aussi choisir de prendre en compte l’équivalent de 7 heures de RTT ou d’une journée de congé payé. Il est aussi possible, à l’instar de la SNCF, de faire travailler ses salariés 1 minute et 52 secondes par jour travaillé, le tout arrondi à 2 minutes. La participation à la journée de solidarité peut donc être faite de multiples façons.

L’employeur devra en outre verser l’équivalent de 0,3% de sa masse salariale annuelle à la Caisse nationale de Solidarité pour l’Autonomie.

La plupart des magasins seront ouverts lundi prochain ce qui ne sera pas le cas de l’Administration publique avec la fermeture des mairies et des écoles par exemple.

Environ un tiers des salariés travailleront ce jour.

Pour toute question en droit du travail, des avocats spécialisés inscrits sur Meetlaw vous conseillent et vous assistent !
 
Lire la suite

Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Publié le : 25/03/2021 25 mars mars 03 2021
Actus / Travail
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes 
Depuis 2018, certaines entreprises ont l’obligation de désigner un référent harcèlement pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail... Pourquoi et comment est-il désigné ?
 

Le rôle du référent ? 

Le référent harcèlement a pour mission de prévenir la survenance de situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes au travail, en menant des campagnes de prévention et en informant et accompagnant les salariés sur ce sujet. 

En cas de situation avérée de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, il est chargé de constituer le dossier et sert d’interlocuteur entre les salariés et la direction. 

Cette personne désignée permet d’agir en matière de lutte contre de tels agissements et de renforcer l’obligation de prévention qui incombe à l’employeur sur ce sujet.

Quand est-il obligatoire ? 

Le référent harcèlement est obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 250 salariés. 
L’employeur désigne alors un salarié qui dispose des compétences nécessaires pour exercer ses missions et lui fait bénéficier, au besoin, d’une formation en ce sens. 

Les entreprises qui disposent d’un Comité Social et Economique (CSE), ont également l’obligation de désigner un référent parmi les membres de ce comité, indépendamment de l’effectif de l’entreprise. 
Le référent est désigné par une décision prise à la majorité des membres du CSE et doit obligatoirement faire l’objet d’une formation spécifique

Lorsqu’un tel référent est désigné dans l’entreprise, l’employeur doit informer les salariés de sa présence lors de leur embauche, ou par affichage dans les locaux de l’entreprise. 


Victimes d’agissements sexistes au travail ou d’une situation de harcèlement sexuel ? Contactez un avocat spécialisé présent sur Meet laW afin de faire valoir vos droits ! 
Lire la suite

Qu’est-ce que le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) ?

Publié le : 14/01/2021 14 janvier janv. 01 2021
Actus / Travail
Qu’est-ce que le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) ? 
Lors d’un licenciement économique, le salarié licencié a la possibilité d’opter pour le Contrat de Sécurisation Professionnelle. A quoi sert-il et comment fonctionne-t-il ?


Les entreprises de moins de 1000 salariés ou celles en redressement ou liquidation judiciaire qui envisagent de licencier des salariés pour motif économique, ont l’obligation de leur proposer un CSP. 

Du côté du salarié, pour bénéficier du CSP ce dernier doit remplir les conditions qui donnent droit à l’aide de retour à l’emploi (ARE). 

Le dispositif du CSP propose un accompagnement renforcé aux salariés licenciés pour motif économique, avec un suivi individuel, et un parcours adapté de retour à l’emploi. 
S’il accepte le CSP, le salarié bénéficie pendant un an de mesures d’accompagnement spécifiques par Pôle Emploi, comme des périodes de formation ou de travail en entreprise. 

En termes d’indemnités, en plus de celles relatives au licenciement, le salarié bénéficie s’il accepte le CSP de l’allocation de sécurisation professionnelle, dont le montant varie en fonction de son ancienneté dans l’entreprise. 
Avant un an d’ancienneté il bénéficie d’un montant équivalent à celui de l’ARE, au-delà le montant est porté à 75% de son salaire journalier de référence. 

La proposition du CSP est faite lors de l’entretien préalable du salarié ou au plus tard lors de la dernière réunion tenue avec les représentants du personnel. 
Le salarié dispose d’un délai de 21 jours à l’issue duquel il est libre de refuser le CSP et bénéficiera alors de l’indemnisation classique de l’aide au retour à l’emploi. 


Salariés licenciés vous vous interrogez sur le bénéfice d’un CSP ? Employeurs vous envisagez une procédure de licenciement économique ? Prenez conseils auprès des avocats spécialisés inscrits sur Meet laW ! 
Lire la suite

Dénigrer son ancien employeur : quels sont les risques ?

Publié le : 03/12/2020 03 décembre déc. 12 2020
Actus / Travail
Le risques à dénigrer son employeur 
En cours d’exécution des relations de travail, la liberté du salarié est limitée dans le cadre de l'obligation de loyauté dont il est tenu envers son employeur, lui imposant un devoir de réserve et de discrétion. Qu’en est-il pour l’ancien salarié ?


En premier lieu, une clause de confidentialité peut être insérée au contrat de travail permettant de formaliser et définir les contours de l’obligation de réserve et de loyauté perdurant après la rupture du contrat. En cas de manquement à cette obligation, la responsabilité contractuelle du salarié peut être engagée devant les Tribunaux. 

Bien que la liberté d’expression soit garantie, même en l’absence d’une telle clause, la rupture du contrat de travail n’est pas synonyme pour le salarié de la possibilité de laisser libre court à son ressenti concernant ses relations de travail passées. 
L’ex-salarié reste tenu de respecter l’obligation de discrétion et de réserve et ne doit pas nuire, ni porter atteinte à l’image de son ancienne entreprise.

Il s’agit d’une obligation générale de loyauté, lui imposant de ne pas dénigrer ou diffamer son ex-employeur.

Cette obligation est également dû en matière de concurrence pour l’ancien salarié embauché par une société concurrente, ou s’il créée sa propre entreprise dans le même secteur d’activité : il doit exercer son activité de manière loyale. 
Le cas échéant il peut être coupable de concurrence déloyale s’il détourne la clientèle de son ancien employeur par des actes de dénigration ou de diffamation. 

Les Tribunaux considèrent que la tenue par un ancien salarié de propos mettant en cause la qualité des services proposés par son ancien employeur, de manière qu’ils incitent la clientèle à s’en détourner, caractérisent des actes de dénigrement.
Il ne s’agit pas de l’exercice de la liberté d’expression dès lors que les propos s’inscrivent dans une optique de vengeance relative à une situation personnelle, dépourvue d’intérêt général et exprimés de manière disproportionnée par rapport au but recherché. 

De nombreuses décisions ont été rendues en ce sens, c’est l’exemple d’un ancien salarié ayant diffusé des propos dénigrant sur les réseaux sociaux par le biais d’un pseudo, ou encore d’un ancien commercial ayant diffusé dans des termes négatifs, les méthodes de fonctionnement et les pratiques commerciales de son ancienne entreprise. 

En cas de dénigration ou diffamation, c’est cette fois-ci la responsabilité délictuelle de l’ancien salarié qui peut être recherchée, pouvant le contraindre à verser des dommages et intérêts à son ancien employeur. L’ex-employeur peut quant à lui fournir des preuves du manquement par des attestations de clients, des captures d’écrans du contenu diffusé, etc... 


Vous ou votre entreprise êtes victimes de propos diffamants ? Prenez rendez-vous avec un avocat spécialisé inscrit sur Meet laW ! 
Lire la suite

Election du CSE : comment fonctionne le vote électronique ?

Publié le : 26/11/2020 26 novembre nov. 11 2020
Actus / Travail
Election du CSE : comment fonctionne le vote électronique ? 
Les entreprises qui répondent aux conditions d’effectif de onze salariés atteint sur douze mois consécutifs, doivent élire un Comité Social et Economique (CSE). L’élection des membres du CSE peut s’effectuer par vote électronique… Comment cela fonctionne-t-il ?


Le recours au vote électronique dans le cadre des élections du CSE doit être prévu par un accord de groupe ou d’entreprise, à défaut il peut s’agir d’une décision de l’employeur. Le protocole d’accord préélectoral doit faire mention du recours au vote électronique. 

Dans tous les cas, un cahier des charges doit être établi et mis à la disposition des salariés. Ce cahier doit entre autres, mentionner les conditions liées à la confidentialité des données transmises, la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes…

L’employeur est ensuite libre de choisir le prestataire de son choix pour mettre en place le système de vote électronique, il peut prendre en charge lui-même les obligations techniques et matérielles du vote électronique, tant qu’elles restent conformes au cadre légal.
Dans tous les cas, le système de vote électronique est, préalablement au déroulement des élections, soumis à une expertise indépendante destinée à vérifier que les obligations de confidentialité sont respectées, et le système est obligatoirement testé une fois, en présence des représentants des listes de candidats. 

Lors du vote, des heures d’ouverture et de fermeture du scrutin électronique sont prévues, l’électeur se connecte sur place ou à distance via les éléments d’authentification qui lui ont été transmis, et accède à la liste des candidats pour pouvoir exprimer son vote. Son choix doit lui être affiché de manière visible à l’écran, lui permettant au besoin de pouvoir le modifier avant validation définitive. 
Le Code du travail impose que le système de vote électronique doit pouvoir être scellé jusqu’à l’ouverture du scrutin, et seules les personnes chargées de la gestion et maintenance du système peuvent avoir accès au fichier comportant les éléments d’authentification des électeurs. 

Le vote sous bulletin secret sous enveloppe (manière classique) reste cependant possible si le salarié justifie de son impossibilité à pouvoir voter de manière électronique. L’ouverture de ce type de scrutin ne peut cependant avoir lieu qu’après la clôture du vote électronique. 


Vous vous interrogez sur la mise en place ou la régularité des élections du CSE dans votre entreprise ? Des avocats spécialisés en droit social inscrits sur Meet laW vous conseillent et vous assistent ! 
Lire la suite

Les congés exceptionnels

Publié le : 29/10/2020 29 octobre oct. 10 2020
Actus / Travail
Les congés exceptionnels 
Certains événements personnels ou familiaux dans la vie du salarié permettent d’obtenir des congés supplémentaires et rémunérés, dits : exceptionnels… Lesquels sont-ils ?


Les congés exceptionnels sont des jours d’absence supplémentaire, dus de plein droit et sans condition d’ancienneté du salarié. Le Code du travail en fixe six, ainsi que leur durée minimale, comme étant obligatoire à condition que le salarié justifie de la situation en question : 
 
  • 7 jours en cas de décès d’un enfant, et 8 jours supplémentaires pour un enfant âgé de moins de 25 ans ;
  • 4 jours pour le mariage ou le PACS du salarié ;
  • 3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire de PACS, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur du salarié ;
  • 3 jours en cas de naissance ou d’adoption d’un enfant ; 
  • 2 jours en cas de survenance ou annonce d’un handicap chez l’enfant du salarié ;
  • 1 jour pour le mariage d’un enfant du salarié ;

Mais il est important de préciser que les conventions collectives peuvent prévoir des mesures plus favorables, notamment en prévoyant des durées plus longues, voire en donnant des congés supplémentaires pour d’autres situations personnelles comme un déménagement, la rentrée scolaire, etc… 


Vous vous questionnez concernant l’octroi de vos congés et la rémunération de ces derniers ? Prenez rendez-vous avec un avocat spécialisé en droit du travail inscrit sur Meet laW ! 
Lire la suite

Qu’est-ce que la prime de précarité ?

Publié le : 03/09/2020 03 septembre sept. 09 2020
Actus / Travail
Qu’est-ce que la prime de précarité ? 
Les salariés en CDD arrivant au terme de leur contrat sans que celui-ci soit renouvelé, ont droit sous conditions, à une indemnité spécifique de fin de contrat appelée : « prime de précarité »…
 

Qui sont les salariés concernés ? 

Tous les salariés en CDD peuvent prétendre à la prime de précarité, y compris les contrats d’intérim, sachant que certaines conventions collectives peuvent prévoir le bénéfice de cette indemnité pour d’autres contrats courts, comme les contrats de professionnalisation, les contrats d’apprentissage, les contrats saisonniers, etc… 

Cette indemnité est due dès lors que le CDD ne se poursuit pas en CDI sauf si : 
 
  • Le CDD est rompu pendant la période d’essai ;
  • Le CDD est rompu à l’initiative du salarié ou si ce dernier a refusé le CDI ;
  • Le CDD est rompu pour faute grave, lourde, ou pour un cas de force majeure ; 

Quel est le montant de l’indemnité ? 

La prime de précarité représente 10% de la rémunération totale brute du salarié, perçue pendant son contrat. 

Son montant peut être abaissé à 6% lorsque l’employeur justifie d’un accès privilégié aux salariés en CDD à la formation professionnelle dans le cadre d’un accord collectif, d’entreprise ou d’établissement.

L’indemnité est versée en fin de contrat avec le dernier salaire, elle figure sur le bulletin de paie et est soumise aux cotisations sociales, salariales et à l’impôt sur le revenu. 


Votre employeur refuse de vous verser votre prime de précarité ? Contactez des avocats spécialisés inscrits sur Meet laW ! 
Lire la suite

Peut-on cumuler plusieurs emplois ?

Publié le : 30/07/2020 30 juillet juil. 07 2020
Actus / Travail
Peut-on cumuler plusieurs emplois ? 
Bien qu’il soit possible en France de cumuler plusieurs emplois salariés, des conditions existent notamment en termes de durée légale maximale autorisée…


Quel que soit le nombre d’emplois cumulés, la durée totale de travail du salarié ne peut pas excéder 10 heures par jours et 48 heures par semaine, sinon 44 heures par semaine, calculées sur une période de 12 semaines consécutives. 

D'autre part, les règles en matière de repos quotidien doivent être respectées, à savoir une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux plages de travail et ce même en cas de cumul de travail, ainsi qu’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures de repos hebdomadaire en plus des 11 heures quotidiennes). 

Le contrat de travail ou la convention collective peuvent interdire le cumul d’emploi. En raison de l’obligation de loyauté qui pèse sur chaque salarié, il est interdit de prendre un autre emploi qui concurrencerait l’activité de son premier employeur. 

Le salarié qui souhaite cumuler plusieurs activités n’a pas à informer son employeur, cependant ce dernier peut lui demander un écrit attestant qu’il respecte les dispositions relatives à la durée du travail. En cas de refus une sanction allant jusqu’au licenciement pour faute peut être justifiée. 

Certaines activités ne sont cependant pas soumises aux règles de durée maximale, il s’agit : 
 
  • Sauf clause d’exclusivité, les activités exercées en auto-entrepreneur (sauf professions libérales réglementées) ou la création / reprise d’entreprise.  
  • Les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit sous la forme d’une entraide bénévole. 
  • Les travaux d’extrême urgence. 
  • Les travaux d’ordre scientifique, littéraire ou artistiques et concours apportés aux œuvres d’intérêt général. 
  • Les petits travaux ménagers accomplis chez des particuliers pour leurs besoins personnels. 

En cas de non-respect des durées maximales concernant le temps de travail, l’employeur et le salarié encourent une amende de 1500 euros et 3000 euros en cas de récidive. 


Les avocats présents sur Meet laW sont disponibles pour répondre à vos questions concernant la réglementation du travail !
 
Lire la suite

Le forfait mobilités durables

Publié le : 11/06/2020 11 juin juin 06 2020
Actus / Travail
Le forfait mobilités durables 
Vous vous rendez sur votre lieu de travail à vélo ou souhaitez justement investir dans ce moyen de transport pour éviter les embouteillages quotidiens ? Depuis le mois dernier le forfait mobilités durables est en place et permet une prise en charge des frais de « mobilité douce » par l'employeur. La rédaction Meet laW vous explique !
 

L’objectif

La volonté du forfait mobilités durables est d'inciter les salariés à opter pour des modes de transports peu polluants dans le  cadre de leurs trajets domicile et lieu de travail, par une prise en charge des frais engagés par l'employeur.
La participation versée par l’employeur est exonérée de charges sociales et fiscales, pour l’entreprise comme le salarié. 

Les modes de transport concernés

Pour bénéficier du remboursement, le salarié doit utiliser l’un des moyens de transport suivant : 
 
  • Le vélo personnel.
  • Le covoiturage, tant pour le conducteur que le passager. 
  • Les moyens de déplacement télé-partagés (vélopartage, trottinettes en libre-service, etc…).
  • Les véhicules électriques en autopartage. 
  • Les transports en commun pris avec des titres (hors abonnement). 

Le fonctionnement 

Les employeurs peuvent rembourser jusqu’à 400 euros par an aux salariés qui utilisent ces modes de transports s’ils fournissent un justificatif. 

L’instauration du forfait mobilités durables n’est pas une obligation pour l’employeur, mais s’il est mis en place, tous les salariés doivent pouvoir en bénéficier. 

Cette prise en charge est cumulable avec le remboursement de l’abonnement de transport qui existe déjà, mais les deux cumulés ne peuvent pas dépasser le plafond de 400 euros par an. 
A noter également que les dépenses liées à l’achat de ces modes de transport, leurs accessoires ou les réparations, peuvent être couverts par ce forfait. 


En tant qu’employeur vous souhaitez vous renseigner sur les modalités de mise en place du forfait mobilités ? Salariés vous vous interrogez sur la prise en charge de vos frais de trajet ? Contactez un avocat spécialisé inscrit sur Meet laW ! 
 
Lire la suite

A quoi correspondent les jours de fractionnement ?

Publié le : 20/05/2020 20 mai mai 05 2020
Actus / Travail
A quoi correspondent les jours de fractionnement ? 
Peu connus des salariés, les jours de fractionnement sont pourtant des congés supplémentaires auxquels les salariés peuvent avoir droit. La rédaction Meet laW vous explique ce qu’ils sont, et comment ils sont acquis.

Les salariés acquièrent chaque mois des jours de congés payés dont ils peuvent ensuite disposer du solde. 
Toutefois, il faut savoir qu’en réalité le Code du travail prévoit un congé principal pour le salarié, qui correspond au minima à 12 jours ouvrables consécutifs et au maximum à 24 jours ouvrables, qui doivent être normalement posés entre le 1er mai et le 31 octobre. 

Cependant, il est possible de déroger à la règle du congé principal et donc de fractionner ce congé, lorsque le salarié ne prend pas l’intégralité de son congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre.

C’est dans cette situation que le salarié bénéficie de jours de fractionnement, il s’agit en réalité de jours de congés supplémentaires attribués au salarié. 

Le salarié bénéficiera : 
 
  • D’un jour de fractionnement si au 31 octobre il lui reste entre 3 et 5 jours de congés acquis. 
  • De 2 jours de fractionnement si au 31 octobre il lui reste plus de 6 jours de congés acquis

Si le salarié est rentré en cours d’année, il doit en plus de répondre aux conditions précédentes, avoir acquis à minima 15 jours de congés pour bénéficier des jours de fractionnement.

Il s’agit ici des dispositions prévues par le Code du travail, les règles peuvent être différentes dans votre entreprise compte tenu d’un accord collectif, d’entreprise ou d’un accord avec votre employeur. Accords qui peuvent prévoir une renonciation à ce droit de congé supplémentaire.  


Vous rencontrer des difficultés à faire valoir vos droits au travail ou vous souhaitez vous renseigner sur vos acquis ? Prenez rendez-vous avec un avocat spécialisé inscrit sur Meet laW ! 
 
Lire la suite

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

Publié le : 07/05/2020 07 mai mai 05 2020
Actus / Travail
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat 
Instaurée en 2019, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (appelée aussi prime Macron), a été reconduite cette année, et compte tenu de la crise sanitaire actuelle, les conditions de son attribution sont modifiées.

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime totalement défiscalisée (exempte de contributions et cotisations sociales), pour le salarié comme pour l’employeur. Sa mise en place se fait soit par accord collectif, soit par décision unilatérale de l’employeur. Différentes ordonnances prises dans le contexte de crise sanitaire actuelle ont assoupli son versement. 

Montant et date de versement

Cette année, la prime peut être versée jusqu’au 21 août 2020 et, alors que son montant était plafonné à 1000€ par salarié, il est désormais possible de verser jusqu’à 2000€ en cas d’accord d’intéressement. 
En matière de nouveauté, son montant peut désormais être modulé en fonction de la rémunération du salarié, le niveau de classification, la durée de travail, ou pour les salariés qui ont continué leur activité durant la période d’urgence sanitaire ou pour certains d’entre eux en raison de conditions spécifiques de travail. 

Salariés et employeurs concernés 

Les salariés bénéficiaires de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sont ceux sous contrat de travail dans l’entreprise au moment de la date de versement de la prime, à la date de signature de la décision unilatérale de l’employeur ou de dépôt à la DIRECCTE de l’accord mettant en place la prime. 

A noter que la prime est exonérée de charges et contributions qu’à condition que le montant de la rémunération perçue sur les douze mois précédant la date de versement, soit inférieure à trois fois la valeur annuelle du Smic.

Les employeurs qui peuvent verser cette prime sont ceux de droit privé, ceux d’établissements publics à caractère industriel et commercial, les établissements publics employant du personnel de droit privé et les établissement et services d’aide par le travail (si la prime est attribuée à l’ensemble des travailleurs handicapées sans exception liée à la rémunération).


Les avocats présents sur Meet laW restent mobilisés pour répondre à l’ensemble de vos questions liées à l’impact de la crise sanitaire actuelle ! 
 
Lire la suite

Utiliser son véhicule personnel pour des déplacements professionnels

Publié le : 02/04/2020 02 avril avr. 04 2020
Actus / Travail
Utiliser son véhicule personnel pour des déplacements professionnels 
Utiliser son véhicule personnel lors de déplacements professionnels est possible. Mais comment compenser l'usure et les frais engendrés par ces déplacements ?


A partir du moment où le salarié est contraint d'utiliser son véhicule personnel (dont le salarié ou un des membres de son foyer fiscal est propriétaire) dans le cadre de son activité professionnelle, les frais engendrés, l'usure et la décote qu’entraîne cette utilisation doivent être indemnisés par l'employeur. 
Cette indemnisation intervient dès lors que l'usage du véhicule se fait pour les intérêts de l'entreprise (mission, rendez-vous clientèle). 
Ce remboursement de frais se fait par le biais de versement d'indemnités kilométriques déterminées à partir du barème fiscal fixé de manière annuelle pour les véhicules de 3 à 7 chevaux fiscaux. 

Cette indemnisation ne couvre pas les trajets quotidiens réalisés entre le domicile et le lieu de travail. 

En matière fiscale le versement de ces indemnités est exonéré d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales concernant le salarié, et l'employeur peut les déduire du résultat imposable. 

En termes d'assurance, les déplacements professionnels ne sont pas couverts par votre police d'assurance si vous n'avez pas déclaré utiliser votre véhicule pour un tel usage, par conséquent, en cas d'accident vous n'êtes pas couvert. 
Il vous faut donc déclarer l'utilisation de votre véhicule à des fins professionnelles au titre d'une garantie supplémentaire, mais cela engendre un surcoût de cotisation.
Ce surcoût peut être pris en charge par l'employeur, qui peut également opter pour la souscription d'un contrat d'assurance mission, prévu pour l'usage des véhicules personnels des salariés pour des déplacements professionnels. 

Sinon l'employeur peut opter pour l'attribution de voitures de fonction. 


Vous rencontrez des difficultés à vous faire rembourser vos indemnités kilométriques ou pensez que l'usage de votre véhicule personnel dans le cadre de votre activité professionnelle n'est pas justifié ? Rencontrez un avocat spécialisé présent sur Meet laW ! 

 
Lire la suite

L'arrêt de travail simplifié

Publié le : 19/03/2020 19 mars mars 03 2020
Actus / Travail
L'arrêt de travail simplifié 
Du fait des mesures exceptionnelles prises pour limiter la propagation du Covid-19, notamment avec la fermeture des écoles et centres d'accueil d'enfants, les parents contraints de rester à domicile pour la garde de leurs enfants, bénéficient d'un arrêt de travail simplifié.

Les conditions

Pour bénéficier de l'arrêt de travail simplifié, les travailleurs doivent être parents d'un enfant de moins de 16 ans, ou d'un enfant en situation de handicap de moins de 18 ans pris en charge dans un établissement spécialisé.
Les parents ne doivent pas pouvoir bénéficier d'une adaptation de leur poste en télétravail, l'arrêt de travail restant la seule solution possible pour assurer la garde des enfants. 
Enfin, un seul des parents par foyer peut bénéficier d'un arrêt de travail simplifié. 

Le fonctionnement

Le salarié qui remplit les conditions, se voit accorder une prise en charge de son arrêt de travail, sans examen d'ouverture des droits et sans application des jours de carence imputables en temps normal. 
Le versement de l’indemnisation débute donc au jour de la déclaration

L'arrêt est délivré pour une durée d'au minimum 1 jour et d'au maximum 14 jours, et est renouvelé sur demande. 

La demande

Sauf pour les indépendants, autoentrepreneurs, exploitants agricoles et autres professionnels non salariés, c'est l'employeur qui effectue la démarche par téléservice sur la plateforme dédiée par l'assurance maladie.
L'employeur transmet ensuite les éléments habituels nécessaires pour déclencher le versement des indemnités journalières.

Le salarié peut être tenu de transmettre une déclaration sur l'honneur attestant de son impossibilité et du fait qu'il est le seul à bénéficier de la mesure, l'employeur ne pouvant pas refuser la demande lorsqu'elle est justifiée.


En cette période compliquée, l'équipe Meet laW vous préconise de rester chez vous et de prendre soin de vous et de vos proches. Pour toutes questions, les avocats inscrits sur la plateforme vous répondent , même à distance. 
Lire la suite

Avoir recours à l'activité partielle

Publié le : 12/03/2020 12 mars mars 03 2020
Actus / Travail
Avoir recours à l'activité partielle 
Aussi appelé "chômage partiel" ou "technique" ce dispositif est utilisé en cas de baisse d'activité, conséquence de la conjoncture économique ou d'un événement spécifique. Face à l’épidémie du Covid-19, le ministère de l'économie prévoit de renforcer et simplifier ce mécanisme, l'occasion pour la rédaction Meet laW d'en rappeler le fonctionnement.

Qu'est- ce que l'activité partielle ? 

Lorsqu'une entreprise connaît une baisse d'activité qui la contraint à diminuer la durée de travail, voire fermer un ou plusieurs établissements, elle peut avoir recours à l'activité partielle. 

Seuls certains cas permettent d'avoir recours à cette mesure : 
 
  • La conjoncture économique
  • Des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie
  • Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel
  • La transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise
  • Toute autre circonstance de caractère exceptionnel

Comment mettre en place l'activité partielle ? 

Pour les entreprises comprenant plus de 50 salariés, les représentants du personnel sont consultés pour avis avant toute autre formalité. 
Ensuite, l'employeur demande l'autorisation à la DIRECCTE du département dans lequel se situe l'établissement concerné par la mesure d'activité partielle, en lui précisant : 
 
  • Les motifs pour lesquels est demandée l'activité partielle, accompagnés de l'avis des représentants du personnel
  • La période prévisible pendant laquelle l'entreprise sera en activité partielle
  • Le nombre de salariés concernés par la mesure
Si la demande est due à un sinistre ou des intempéries, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours à compter de la survenance pour faire la demande. 

L'administration a 15 jours pour donner une réponse à l'entreprise, à défaut de réponse la demande est considérée comme acceptée. 

Quelle indemnisation pour les salariés ? 

Les salariés qui subissent la mise en place d'une mesure d'activité partielle dans leur entreprise perçoivent une indemnité horaire brute à hauteur de 70% de leur salaire habituel (hors heures supplémentaires), cette indemnité est exonérée de charges sociales. 
L'indemnité peut être portée à 100% si le salarié met à profit le temps dont il dispose pendant l'activité partielle pour suivre une formation. 

L'employeur se fait rembourser en partie du versement de cette indemnité par l'Agence de Service et de paiement à hauteur de 7,23€ pour les entreprises de plus de 250 salariés et 7,74€ pour les autres. Cette allocation peut être perçue dans la limite de 1000 heures par an et par salarié.


Salariés ou employeurs vous vous questionnez concernant la mise en place d'une période d'activité partielle ? Consultez un avocat inscrit sur Meet laW ! 
Lire la suite

Amour et travail : est-ce permis ?

Publié le : 13/02/2020 13 février févr. 02 2020
Actus / Travail
Amour et travail : est-ce permis ? 
Peut-on aimer au travail ? En cette veille de 14 février la rédaction Meet laW se fait romantique et vous propose un petit aperçu des règles qui entourent les relations amoureuses au travail...


Au sein des entreprises françaises, les relations amoureuses ne sont pas interdites. Le principe posé est celui du respect de la liberté individuelle de chacun. A ce titre, le droit d'être amoureux sans distinction faite que le partenaire appartienne à la même entreprise, découle du droit au respect de la vie privée. 

Mais lorsque des problèmes apparaissent du fait de la relation (ou de la séparation) et génèrent un trouble pour l'entreprise ou pour les autres salariés, l'impact peut être différent. 
En effet, la relation entre deux collègues de travail ne doit pas perturber leur tâches (provoquer un ralentissement ou une baisse de qualité par exemple), ni celles des autres travailleurs.
De même, lorsque la relation concerne deux personnes qui ne sont pas sur le même échelon hiérarchique, voire même lorsque l'un des deux est directement placé sous l'autorité de l'autre, tout avantage accordé du fait de la liaison ou discrimination à l'égard des autres salariés, sont interdites. 

En toutes circonstances, le salarié doit observer un devoir de discrétion, en respectant les limites entre vie privée et vie professionnelle. 

Les pouvoirs de l'employeur sont quant à eux limités par l'interdiction de s’immiscer dans la vie privée du salarié, il ne peut pas interdire les relations amoureuses au travail (par le règlement intérieur ou le contrat de travail), cependant son pouvoir de direction lui permet de prendre des sanctions en cas de trouble, à condition qu'un préjudice soit causé. 
Les sanctions prises par l'employeur pourront aller du simple avertissement, par exemple lorsque le travail est perturbé par un envoi trop important de messages entre les amoureux sur leur temps de travail, jusqu'au licenciement, notamment lorsque les faits sont de nature à caractériser une situation de harcèlement sexuel à l'encontre d'un autre salarié. 


Vous rencontrez des difficultés au travail ou pensez être victime d'un licenciement injustifié ? Rencontrez un avocat spécialisé présent sur Meet laW ! 
Lire la suite

Le droit de grève dans les entreprises privées

Publié le : 05/12/2019 05 décembre déc. 12 2019
Actus / Travail
Le droit de grève dans les entreprises privées 
Le droit de grève est une liberté fondamentale, et bien qu'en principe chacun puisse participer à un mouvement de grève, ce droit est encadré par certaines règles.
 

Définition 

La grève est une cessation du travail, collective et concertée, en vue d'appuyer des revendications professionnelles. 
En l'absence d'une de ces conditions, la grève est considérée comme illicite, et peut justifier une sanction par l'employeur. 

Information 

Dans les entreprises privées les salariés n'ont pas à respecter de préavis pour faire grève, ni à prévenir l'employeur, les salariés peuvent cesser le travail à tout moment. 

L'employeur a simplement le droit de prendre connaissance de leurs revendications professionnelles. 

Les obligations 

Les salariés grévistes n'ont pas le droit de commettre des actes abusifs, comme empêcher les non-grévistes de travailler, ni les forcer à se mettre en grève. Il leur est interdit de commettre des actes de dégradation, de violence comme la séquestration de membres de la direction, ou d'occuper de manière illégale les locaux de l'entreprise. 
Dans ce genre d'hypothèses une sanction pourra être prononcée, allant jusqu'au licenciement si la faute lourde est démontrée. 

De son côté l'employeur à l'interdiction de prendre des sanctions à l'encontre des salariés qui exercent leur droit de grève de manière légale, ni de les obliger à reprendre le travail, ni de remplacer les salariés grévistes. 

Pour les salariés non-grévistes, la grève surtout lorsqu'elle est nationale, peut rendre compliqué le fait de se rendre au travail, mais sauf cas de force majeure, elle n'est pas une excuse pour ne pas travailler. 

Impact sur le contrat de travail

Pendant la grève, le contrat de travail est suspendu, le salarié ne perçoit donc pas de rémunération sur toute la durée où il va faire grève. Le fait de faire grève a également un impact sur sa protection sociale, puisque le contrat de travail est suspendu en cas d'accident ou de maladie il ne pourra prétendre à des indemnités compensatrices. 


Employeurs ou salariés vous vous interrogez sur l'exercice du droit de grève ? Contactez sans plus attendre un avocat spécialisé inscrit sur Meet laW !
Lire la suite

Le Sauveteur Secouriste au Travail

Publié le : 28/11/2019 28 novembre nov. 11 2019
Actus / Travail
Le Sauveteur Secouriste au Travail 
Accident de travail, malaise en entreprise... Bien souvent la gestion de la situation est stressante et le délai avant l'arrivée des secours peut paraître long, d'où l'importance de la présence d'une personne apte à réagir et à pouvoir donner les premiers secours ! Connaissez-vous le rôle du Sauveteur Secouriste au Travail ?

Qui est le Sauveteur Secouriste au Travail (SST) ? 

Le SST est un salarié de l'entreprise formé à la dispense des premiers secours lors de la survenance de problèmes concernant la santé et la sécurité d'une personne dans l'entreprise. Sa mission n'est pas de soigner mais de gérer la situation jusqu'à l'arrivée des secours. 

La présence de ce type de salarié est rendue obligatoire par le Code du travail dans certains cas de figure : 
 
  • Dans les ateliers où sont effectués des travaux dangereux. 
  • Sur les chantiers de 20 salariés et d'au moins 15 jours, où sont effectués des travaux dangereux. 
Dans les autres cas, la présence du SST est préconisée car elle permet à l'employeur d'assurer son obligation de sécurité au travail. 

Quel est le rôle du Sauveteur Secouriste au Travail ? 

Le rôle du SST est en premier lieu de pouvoir agir rapidement et efficacement lors d'une situation menaçant la sécurité et la santé d'une personne, en préservant son état. 

Ses principales actions sont : 
 
  • Gérer la situation par la mise en protection des personnes afin d'éviter un suraccident ou la gêne de la prise en charge de la victime. 
  • Connaître les gestes et les soins de premiers secours. 
  • Alerter les secours de manière efficace (il est leur interlocuteur direct). 
Le second rôle du SST est de participer à l'élaboration et à la mise en oeuvre d'actions de prévention et de protection contre les risques professionnels au sein de l'entreprise. 

Quelle formation pour devenir Sauveteur Secouriste au Travail ? 

Une formation d'une durée minimale de 14 heures est dispensée par un formateur certifié par le réseau d'Assurance Maladie, à l'issue un certificat est délivré. Ce certificat a une durée de validité de 24 mois, afin d'actualiser les connaissances et la réévaluation des compétences du SST. 


Vous êtes victime d'un accident au travail ? Votre employeur a manqué à son obligation de sécurité ? Prenez rendez-vous avec un avocat spécialisé inscrit sur Meet laW !
Lire la suite

Qu'est-ce que le droit de retrait ?

Publié le : 24/10/2019 24 octobre oct. 10 2019
Actus / Travail
Qu'est-ce que le droit de retrait ? 
Dans certaines conditions, le Code du travail permet aux salariés la possibilité d'arrêter le travail. Fait d'actualité, et parfois confondu avec le droit de grève, qu'est-ce que le droit de retrait ?

La définition 

Si le salarié estime que sa situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, il peut quitter son poste de travail, ou refuser de s'y installer, sans autorisation préalable de son employeur. 
Cette possibilité lui est également offerte lorsqu'il constate que les systèmes de protection sont absents ou présentent une défectuosité. 

Il s'agit d'un droit réel garanti au salarié qui n'a pas à prouver l'existence d'un danger, mais peut exercer son droit de retrait à partir du moment où il se sent menacé. C'est par exemple un risque d'agression ou le fait de travailler dans des températures extrêmes. 

L'employeur ne peut, ni obliger le salarié à reprendre son poste tant que le danger persiste, ni le sanctionner, tant qu'il fait une bonne utilisation de ce droit.

Le droit de retrait peut également être exercé de manière collective. 

Les conditions 

Le danger auquel est exposé le salarié doit être réel et le motif du retrait raisonnable. 
L'analyse du degré de gravité s'effectue au cas par cas, et pour apprécier le danger le salarié le fait en fonction de son expérience et ses compétences. 

Pour autant, l'exercice du droit de retrait du salarié qui arrête son travail, ne doit pas avoir pour conséquence de créer une nouvelle situation de danger grave et imminent pour d'autres personnes. 

La mise en œuvre 

Le salarié qui exerce son droit de retrait a l'obligation de prévenir son employeur par tous moyens, ou le comité social et économique, il s'agit du droit d'alerte. 
Aucune autre formalité n'est nécessaire, toutefois cela ne justifie pas que le salarié qui use de ce droit puisse rentrer chez lui. L'employeur peut, le temps que le danger soit écarté, affecter le salarié à un autre poste adapté à ses compétences. 

Impact sur la situation du salarié

Le salarié peut user de son droit de retrait tant que le danger existe et cela n’entraîne aucune perte de rémunération puisque l'arrêt du travail n'est pas de son fait. 

A contrario, si le salarié use de manière détournée (insubordination) ou abusive (absence de danger grave et imminent) de son droit de retrait, la perte de salaire voire même la sanction disciplinaire sera justifiée. 


Vos conditions de travail présentent un risque pour votre santé ou votre sécurité, sans que votre employeur ne mette en œuvre des mesures de protection ? Prenez rendez-vous avec un avocat inscrit sur Meet laW ! 
Lire la suite

Donner des jours de congés

Publié le : 10/10/2019 10 octobre oct. 10 2019
Actus / Travail
Donner des jours de congés 
Un de vos collègues rencontre des difficultés dans sa vie privée, notamment du fait d'un proche malade ou handicapé, et vous souhaitez lui exprimer votre solidarité? Savez-vous que vous pouvez faire don de vos congés et repos?

Les travailleurs concernés

Les salariés du secteur privé et les fonctionnaires peuvent donner et recevoir des congés, peu importe la nature de leur contrat et leur ancienneté, excepté concernant le don pour un proche aidant dans une entreprise privée, où une ancienneté de un an est requise. 

Le don peut être effectué dans les cas suivants : 
 
  • Pour un collègue dont un enfant de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap, ou victime d'un accident grave rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 
  • Pour un collègue en situation de proche aidant : dont un proche est atteint d'une perte d'autonomie grave ou d'un handicap. 
  • Un collègue engagé dans la réserve militaire opérationnelle. 

Les jours de congés concernés 

Un travailleur peut faire don de tous les jours non pris suivants : 
 
  • Les jours de RTT et les heures de récupération. 
  • Les congés payés à l'exception des 24 premiers jours ouvrables acquis, seule la cinquième semaine de congé peut en réalité faire l'objet d'un don.
  • Les congés de fractionnement, ceux acquis du fait de l'ancienneté, les congés conventionnels etc... 
  • Pour les militaires : les congés de fin de campagne et les jours de permission de longue durée. 
  • Les jours de congés du compte épargne temps 

Il n'est pas possible de donner des jours de congés par anticipation. 

Le fonctionnement 

Le don de congés doit être un acte volontaire et anonyme ne pouvant faire l'objet d'une contrepartie financière. 

Pour un salarié qui souhaite donner un jour de congé il faut au préalable vérifier si un accord d'entreprise réglemente la pratique, sinon il faut obtenir l'accord de l'employeur. 
Pour les fonctionnaires, la demande doit être effectuée par écrit et sous pli confidentiel, en précisant le nombre de jours donnés et le type de congés. 

Le salarié qui bénéficie du don doit pour sa part, fournir un certificat médical détaillé. 


Un avocat inscrit sur Meet laW peut vous renseigner sur une problématique liée au droit du travail. Prenez rendez-vous sans plus attendre ! 
Lire la suite

Qu'est-ce que le Compte Personnel de Formation

Publié le : 05/09/2019 05 septembre sept. 09 2019
Actus / Travail
Qu'est-ce que le Compte Personnel de Formation 
Vous réfléchissez à vous former dans un autre domaine de compétence ou améliorer vos connaissances? C'est peut-être possible par le biais de votre compte personnel de formation... Avez-vous pensé à l'activer? Savez-vous comment il fonctionne?

Depuis 2015 le compte personnel de formation (CPF), inclus dans le compte personnel d'activité, a unifié les anciens droits concernant la formation des salariés (DIF, CIF, etc...). 

Qui peut bénéficier du CPF? 


Les travailleurs pouvant cumuler des droits et utiliser leur CPF doivent avoir au moins 16 ans, 15 ans s'ils sont en contrat d'apprentissage. Il s'agit également :
 
  • De tous les salariés sous contrat de droit privé
  • Les travailleurs indépendants, les professionnels libéraux ou les membres de profession non salariée
  • Les personnes en recherche d'emploi, en contrat de sécurisation professionnelle, ou accueillis dans des établissements et services d'aides par le travail
  • Les conjoints collaborateurs

Le CPF : A quoi sert-il, et comment fonctionne-t-il? 


Le CPF est alimenté tout au long de la vie professionnelle du travailleur, jusqu'à la retraite. Il est approvisionné chaque fin d'année en proportion du temps de travail effectué par le salarié, à hauteur de 15€ par heure. 
Sachant que des plafonds limitent le montant maximum de droits pouvant être cumulés, en fonction de la situation du salarié (temps partiel, niveau de qualification, forfait-jours, etc...). 
Les crédits cumulés permettent de demander et financer des formations, dont le catalogue est consultable via l'interface du compte d'activité. 

Pour accéder à une formation, consulter le solde de vos droits et faire une demande de formation, il faut activer votre compte personnel d'activité, simplement à l'aide de votre numéro de sécurité sociale sur le site : https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-prive/html/#/connexion
Une fois le compte activé une mise à jour sera effectuée en reprenant l'antériorité de vos précédentes expériences professionnelles pour calculer le solde de vos droits. 

Si vous souhaitez faire une formation sur votre temps de travail, il vous faut demander l'autorisation à votre employeur en respectant un délai de prévenance, ce dernier est en droit de refuser en respectant également un délai de réponse. Si la formation est acceptée, elle est considérée comme du temps de travail effectif et vous continuez à percevoir votre rémunération. 

Si la formation que vous visez n'est pas effectuée sur votre temps de travail, vous n'avez pas besoin d'autorisation de votre employeur et cette dernière ne donne pas lieu à rémunération. 


L'utilisation du CPF répond à de nombreuses spécificités en fonction de votre situation. N'hésitez pas à vous renseigner auprès d'un avocat spécialisé inscrit sur MeetlaW !
Lire la suite

Qu'est-ce que le droit à la déconnexion?

Publié le : 18/07/2019 18 juillet juil. 07 2019
Actus / Travail
Qu'est-ce que le droit à la déconnexion? 
Regarder ses mails professionnels au bord de la piscine pendant ses vacances ? Répondre à un sms urgent du boulot le dimanche après-midi ? C'est peut-être le signe que vous ne déconnectez pas...


Le développement des outils de communication et les nouvelles méthodes d'organisation du travail peuvent entraîner des dérives, avec des salariés qui ne déconnectent plus le soir, le week-end, pendant leurs congés... 

Définition


Le droit à la déconnexion est reconnu depuis 2017 et permet aux salariés de compartimenter leur vie professionnelle de leur vie personnelle et familiale, en encadrant leurs accès aux outils digitaux et de communication en dehors de leur temps de travail. 

Pour l'employeur, ce droit s'inscrit dans son obligation générale d'assurer la protection de la sécurité et la santé de ses salariés, en évitant une sollicitation exagérée pendant les temps de repos, pouvant par exemple mener à des cas de burn-out. 

Les obligations de l'employeur


Les entreprises de plus de 50 salariés, doivent dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, prévoir les modalités d'exercice par les travailleurs de leur droit à la déconnexion, et mettre en place des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques. Cette prévention peut passer par une sensibilisation des managers ou des blocages d'accès aux boîtes mail en dehors du temps de travail. 
Si l'employeur n'adopte pas d'accord, il a l'obligation d'élaborer une charte sur le droit à la déconnexion et de prévoir des actions de formation, après consultation des représentants du personnel. 

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, il n'y a pas d'obligation de telles formalités mais c'est vivement recommandé, car le salarié pourra toujours demander la reconnaissance de ce droit. 
De plus, si vous êtes salarié en forfait-jours, votre employeur a du obligatoirement vous transmettre les modalités d'exercice de votre droit à la déconnexion. 

Les sanctions 


Le Code du travail ne prévoit pas à proprement parler de sanctions pour l'employeur qui ne respecterait pas le droit à la déconnexion. Mais les tribunaux condamnent régulièrement les entreprises pour faute et non-respect de l'obligation de sécurité lors de cas de non-respect du droit à la déconnexion, cause avérée de burn-out, harcèlement moral, etc... Voire même prononcent des rappels de salaire à titre d'astreinte pour les salariés tenus de rester joignables sur leurs temps de repos.


Vous êtes salarié et vos conditions de travail se dégradent en raison d'une sollicitation permanente de votre entreprise alors que vous n'êtes pas censé être au travail? Contactez sans plus attendre un avocat spécialisé en droit du travail présent sur Meet laW !
Lire la suite

Climatisation et travail

Publié le : 06/06/2019 06 juin juin 06 2019
Actus / Travail
Climatisation et travail 
L’été arrive, et entre les frileux et ceux qui ont trop chaud, c’est le bouton on/off de la climatisation de l’open space qui peut en subir les conséquences, proie de discordes entre les salariés. Comment régler le problème ?
 
 
A vrai dire peu de règles juridiques régissent le conflit autour de la température au travail, et ce vide juridique impose la prise en compte d’autres principes. 
 

Le Code du travail

 
Rien n’est mentionné dans les règles qui encadrent les relations de travail en matière de température ambiante, si ce n’est que l’employeur doit veiller au bien-être des salariés. 
L’employeur n’a pas l’obligation d’installer un système de climatisation, ni de respecter une température ambiante fixe. A contrario le renouvellement de l’air, sans qu’il soit climatisé, est réglementé. 
 
La législation prévoit que l’air doit être propre, préserver la santé des travailleurs et éviter les températures exagérées ainsi que les odeurs et la condensation. 
 
A noter que l’Institut National de Recherche et de Sécurité a publié une étude, dans laquelle il est précisé que la chaleur représente un risque pour le salarié au-delà de 30°C pour une activité sédentaire, et si elle dépasse 28°C pour une activité physique. Sur ce postulat et en dessus de ces seuils, l’exercice du droit de retrait du salarié à son poste de travail est envisageable. 
 

L’environnement

 
La climatisation est un confort issu des pratiques modernes, et son impact environnemental est souvent oublié. 
Pourtant, un décret a été adopté en 2007 visant à limiter les dépenses énergétiques dans les entreprises, et recommande à celles où une climatisation est installée, de ne pas maintenir cette dernière allumée si la température des locaux ne dépasse pas 26°C. 
Cette décision s’inscrit dans le but de lutter contre l’émission des gaz à effet de serre, en limitant la consommation d’énergie. 
 

La santé 

 
Bien que favorisant le bien-être au travail, des effets néfastes peuvent être attribués à la climatisation, outre les maux de gorge, les allergies, les chocs thermiques et les contractures musculaires pour les personnes plus sujettes, le système peut être source de bactéries pouvant provoquer des infections. 
Des pistes de réflexions peuvent être envisagées autour d’alternatives plus naturelles et respectueuses, comme les toits végétaux qui permettent le refroidissement des bâtiments, l’installation de vitres teintées, etc… 
 

La collégialité

 
Le propre de l’open space est la disparition des cloisons pour faciliter le travail, et notamment la communication. 
Lors de conflit autour de l’activation de la clim et de la température à fixer, il est possible d’envisager, plutôt qu’un comportement individualiste, la courtoisie en demandant à l’ensemble des collègues si le système peut être allumé ou éteint, voire la prise d’une décision collégiale concernant le moment où il est utile d’enclencher le système et à quelle température le fixer. 
De nombreuses entreprises ont pris le parti de fixer un responsable, sinon un seuil de température à partir duquel s’il est dépassé, la climatisation est activée. 
 
 
 
Vous rencontrez des conflits dans votre entreprise et vous pensez être dans une impasse concernant vos conditions de travail ? Prenez rendez-vous avec un avocat près de chez vous inscrit sur MeetlaW ! 
Lire la suite

Le télétravail

Publié le : 04/04/2019 04 avril avr. 04 2019
Actus / Travail
Le télétravail 
La pratique du télétravail gagne de plus en plus de terrain, et il peut paraitre tentant pour de nombreux salariés de commencer les journées de travail en pantoufles et sans avoir à subir les embouteillages. Qu’est-ce que le télétravail et comment est-il mis en place ?
 

Qu’est-ce que le télétravail ? 

 
La définition du télétravail le décrit comme une organisation dans laquelle un travail est effectué hors des locaux de l’employeur grâce aux technologies de l’information et de la communication, mais qui aurait pu y être effectué de manière régulière et volontaire dans le cadre d’un contrat de travail. 
 
Plus largement, il s’agit pour le salarié d’effectuer les missions qu’il réaliserait normalement en se rendant dans les locaux de son entreprise, mais de chez lui, et à l’aide d’outils (ordinateur, connexion internet, logiciels connectés, téléphone, etc…), voire même dans d’autres lieux comme des espaces de co-working. 
 

Comment recourir au télétravail ?

 
Le télétravail n’est pas forcément inscrit au contrat de travail. Le salarié et l’employeur peuvent y avoir recours de manière occasionnelle (en fonction de circonstances exceptionnelles) ou plus permanente (télétravail sur tous les jours de travail, ou en alternance avec des journées en entreprise). 
Aucune des parties ne peut l’imposer à l’autre mais elles peuvent toutefois le proposer. Un simple accord, même verbal, avec le salarié suffit, mais un accord collectif ou une charte peuvent cependant en prévoir les modalités et en garantir les droits. 
Il faut également que le métier du salarié le permette en termes d’autonomie notamment, et que son absence dans l’entreprise n’ait pas pour effet de gêner le bon fonctionnement de celle-ci ou d’un service. 
 
L’employeur doit veiller à mettre à disposition et entretenir le matériel et les moyens nécessaires à l’exercice de l’activité du salarié (participation aux frais d’abonnement d’une connexion internet, bureau, fournitures bureautiques et informatiques). 
 

Pourquoi le mettre en place ? 

 
Instauré pour permettre d’équilibrer vie professionnelle et vie personnelle (gestion de l’emploi du temps en lien avec les impératifs personnels), de nombreux avantages ne cessent d’être constatés concernant le télétravail, y compris son impact positif en matière environnementale par la réduction des déplacements. 
 
Le principal avantage qui lui est reconnu est le gain de productivité. En effet, il a pour principal intérêt, notamment lorsqu’il est utilisé de manière ponctuelle, de réduire le taux d’absentéisme en palliant les aléas et les imprévus relatifs à la santé du salarié : la météo, les grèves de transport, les pics de pollution, qui rendent le déplacement du salarié dans les locaux compliqué, et plus généralement en réduisant le stress et la fatigue de ce dernier. 
Il permet aussi aux entreprises d’atténuer les contraintes géographiques en termes de recrutement en rendant possible l’embauche de profils adéquats mais éloignés. 
 
L’instauration du télétravail nécessite toutefois d’être vigilant sur ses risques, comme la difficulté pour le salarié de faire la différence entre son temps de travail et son temps de repos, l’isolement social, voire même des problèmes de management, tels qu’un manque de confiance dans l’exécution des tâches ou dans la gestion du temps. 
 
Le salarié en télétravail a les mêmes droits que ceux qui exécutent leurs missions dans les locaux de l’entreprise, et l’employeur qui opte pour cette organisation doit respecter des règles particulières : 
 
  • Informer le salarié sur l’usage et les restrictions des équipements et des outils informatifs, et des sanctions en cas de non-respect.  
 
  • Fixer les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté.
 
  • Organiser un entretien annuel avec un point sur les conditions d’activité et la charge de travail.
 
  • Donner priorité et indiquer les postes disponibles pour occuper ou reprendre une activité dans les locaux, en lien avec sa qualification et ses compétences. 
 
 
Vous êtes salarié en télétravail et votre employeur ne respecte pas votre droit à la déconnexion ? Employeurs vous ne savez pas comment mettre en place en toute légalité le télétravail au sein de votre entreprise ? Les avocats spécialisés de la plateforme MeetlaW répondent à vos questions ! 
 
Lire la suite

Neige : êtes-vous dans l’obligation d’aller travailler ?

Publié le : 07/02/2019 07 février févr. 02 2019
Actus / Travail
Neige : êtes-vous dans l’obligation d’aller travailler ? - Crédit photo : © Istock/digitalhallway 
La météo était formelle, ce matin les flocons tombent et une belle couverture blanche a recouvert trottoirs, routes, et voies de métro. Alors qu’il fait bien chaud dans la maison et qu’une perspective de participer à l’élection du plus beau bonhomme de neige du quartier se profile, est-ce une excuse valable pour être absent au travail ?

Les conditions climatiques exceptionnelles comme la neige peuvent perturber le rituel quotidien des salariés, notamment concernant leur trajet entre domicile et lieu de travail. Parfois, l’exercice même des fonctions du salarié peut être impossible en raison de ces évènements.

Sanctions pour absence ou retard au travail

Votre employeur ne peut pas, par principe, vous sanctionner en cas d’absence ou de retard lié à des chutes de neige, dès lors qu’il vous est compliqué, voire impossible, de vous rendre sur votre lieu de travail.

La neige, et plus largement les intempéries, sont considérées comme des cas de force majeure (événements imprévisibles, insurmontables irrésistibles et indépendants de la volonté), par conséquent ils ne sont pas constitutifs de faute. Toutefois, en considération de l’obligation de loyauté qui pèse sur chaque salarié, vous devez impérativement informer votre employeur et ne pas exagérer la situation. Si les routes et les transports en communs sont utilisables, ou que vous habitez à côté de votre lieu de travail, votre bonne foi pourra être remise en cause.

A noter également que l’impossibilité de faire garder votre enfant, en raison des événements climatiques, n’est pas répréhensible et constitue une absence justifiée.

Conséquence sur la rémunération

Le temps d’absence causé en raison des impératifs liés à un évènement climatique comme la neige, entraine une perte de rémunération puisque votre employeur n’est pas obligé de vous rémunérer. Le montant retenu sur votre salaire sera, en conséquence, relatif à la durée de votre retard ou de votre absence.

Vérifiez votre convention collective car cette dernière peut toutefois prévoir un maintien de salaire.

Quelques solutions

Pour pallier cette perte de rémunération, plusieurs alternatives existent. En accord avec votre employeur, et en fonction de vos droits acquis, vous pouvez aménager vos horaires pour les prochains jours ou faire passer l’absence en déduction de jours de congés payés ou de RTT.

Enfin, vous pouvez avoir recours exceptionnellement au télétravail, si un accord simple est formalisé entre vous et votre employeur (par un mail ou un sms par exemple).

 

Vous avez encore des questions sur vos droits en cas d’absence au travail ? Vous êtes salarié ou chef d’entreprise et êtes face à un désaccord juridique ? Prenez dès à présent contact sur Meet Law avec un avocat spécialisé près de chez vous.
Lire la suite

Que risquez-vous si vous faites vos courses de noël sur internet pendant votre temps de travail ?

Publié le : 20/12/2018 20 décembre déc. 12 2018
Actus / Travail
Que risquez-vous si vous faites vos courses de noël sur internet pendant votre temps de travail ? 
A quelques jours de noël vous réalisez que, cette année encore vous êtes en retard pour vos cadeaux de noël. Pour éviter la cohue dans les magasins le 24 décembre, vous avez prévu de faire vos courses sur internet pendant vos journées de travail. Que risquez-vous ?

Qu’est-ce que le temps de travail effectif ?

Il s’agit de la période au cours de laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et exécute sa prestation de travail sans vaquer à ses occupations personnelles. En d’autres termes, votre temps de travail doit être utilisé pour réaliser votre travail.

Pouvez-vous être licencié si vous utilisez internet à des fins personnelles pendant votre temps de travail ?

De manière générale, toute utilisation personnelle d’internet pendant votre temps de travail peut justifier un licenciement, étant précisé que tout est une question de proportionnalité et d’utilisation abusive ou non. Avant d’envisager un licenciement pour ce motif, votre employeur vous adressera un avertissement.

L’utilisation personnelle raisonnable est admise. En revanche, le salarié qui, en trois semaines a consacré plus de 70h à consulter des sites boursiers, sans rapport avec son activité professionnelle, s’est vu licencier par son employeur. De la même manière, soyez vigilants quant à l’utilisation de vos réseaux sociaux au travail !

La CNIL considère que l’interdiction absolue de l’utilisation d’internet à des fins personnelles porterait atteinte à la « part sans doute résiduelle mais irréductible de liberté personnelle et de vie privée sur le lieu de travail ». Ainsi, elle précise que l’utilisation d’internet à des fins personnelles sur son temps de travail doit l’être d’une manière raisonnable.

Votre employeur peut-il contrôler vos connexions internet ?

Oui, votre employeur peut effectuer ce contrôle mais il ne peut en aucun cas consulter vos messages personnels, et ce même si vous les avez envoyés pendant votre temps de travail. En effet, vous avez le droit au respect de votre vie privée !
Que vous soyez employeur ou salarié, que vous souhaitiez licencier un salarié ou que vous ayez été licencié par votre employeur, si vous faites face à une problématique juridique en droit du travail, sur Meet laW.fr vous trouverez l’avocat qu’il vous faut près de chez vous !

Crédit photo : iStockphoto.com/evgenyatamanenko
Lire la suite

Burn-out, bore-out et brown out

Publié le : 13/12/2018 13 décembre déc. 12 2018
Actus / Travail
Burn-out, bore-out et brown out 
Toutes ces expressions différentes ont un point commun : elles expriment le mal être au travail et renvoient à l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur et selon laquelle il doit garantir la santé physique et morale de ses salariés. Mais que signifient-elles et quelles sont leurs différences ?

Le burn-out

Un salarié est considéré comme étant en burn-out lorsqu’il est dans « un état d’épuisement professionnel et de grande détresse à cause de travail ». Des exigences de travail strictes, le harcèlement moral, une charge de travail excessive sont, entre autres, des situations qui peuvent mener au burn-out.

Le bore-out

Il caractérise une situation dans laquelle le salarié s’ennuie au travail. En effet, l’employeur ne confie que très peu de tâches à son salarié qui, de ce fait, est mis progressivement à l’écart. C’est le « travail sans travail ».
Il y a quelques mois, une entreprise a été condamnée, pour la première fois, pour avoir laissé un salarié sans mission stimulante.

Le brown-out

Il s’agit d’un syndrome mis en avant plus récemment. Le brown-out désigne la situation dans laquelle un salarié considère qu’une partie de ses tâches quotidiennes n’ont pas de sens. Il peut également considérer qu’il n’a pas plus de sens dans l’entreprise. La législateur réfléchit à faire reconnaitre ces risques...

Vous estimez que vous êtes dans une situation de burn- out ou de bore-out ? Qu’attendez-vous pour prendre rendez-vous en ligne avec un avocat de Meet laW, spécialisé en droit du travail ? Il pourra vous conseiller et défendre vos droits !

Crédit photo : iStockphoto.com/sturti
Lire la suite

Pouvez-vous être licencié pour faute grave si vous consultez des sites pornographiques au travail?

Publié le : 26/09/2018 26 septembre sept. 09 2018
Actus / Travail
Pouvez-vous être licencié pour faute grave si vous consultez des sites pornographiques au travail? 
Cette question peut paraitre cocasse et pourtant elle s’est déjà posée à plusieurs reprises devant les tribunaux…
Sachez que votre entreprise a surement mis en place une charte informatique, qui permet de définir vos droits et obligations lorsque vous utilisez le matériel informatique de l’entreprise. Elle tend à limiter l’usage abusif des outils informatique et traite probablement de la consultation des sites pornographiques avec le matériel de l’entreprise et des sanctions auxquelles vous vous exposez.

La Cour de cassation a validé le licenciement pour faute lourde d’un salarié qui consultait des sites « d’activité sexuelle et de rencontres » lorsqu’il était seul dans son bureau, sachant que le dernier site était celui destiné au téléchargement d'un logiciel permettant d'effacer les fichiers temporaires du disque dur.

Dans un autre arrêt, un salarié a été licencié pour faute grave car il avait consulté des sites pornographiques pendant ses horaires de travail, avec l’ordinateur mis à sa disposition par son employeur, ce qui a entraîné la propagation d'un virus paralysant le réseau de l'entreprise. Mais la Cour a relevé que même en l’absence de ce salarié, le taux de téléchargement au sein de la société était élevé, ce qui signifie que cette pratique existait dans l’entreprise. Ainsi, elle considère que l’employeur avait fait une application trop laxiste de la charte informatique, ce qui ne lui permettait plus de licencier le salarié pour cela.

Chers employeurs, il est indispensable de faire une application stricte de la charte informatique en vigueur dans votre entreprise et d’appliquer les sanctions prévues envers les salariés contrevenants ! En effet, une application trop laxiste de cette charte ne vous permettra pas par la suite de licencier un de votre salarié pour non-respect de cette charte.

Chers salariés, vous l’avez compris, il n’est pas recommandé de consacrer une partie de votre temps de travail à la consultation de sites internet pornographiques, alors gardez cette activité pour chez vous !

Que vous soyez employeur ou salarié, pour toute problématique relative au droit du travail, n’hésitez pas à contacter les avocats de Meet laW qui pourront vous conseiller et défendre vos droits !

Crédit photo : iStockphoto.com/aluxum
Lire la suite

Congé sabbatique et droit du travail

Publié le : 22/08/2018 22 août août 08 2018
Actus / Travail
Congé sabbatique et droit du travail 
Les vacances peuvent être l’occasion de réfléchir à ses projets, et d’envisager de nouveaux plans pour l’année à venir. Vous avez entendu parler du congé sabbatique, mais vous ne savez si vous avez droit et quelles seront les conséquences sur votre travail etc…

Dans quelles conditions pouvez-vous bénéficier d’un congé sabbatique ?

  • Vous devez justifier une ancienneté minimale dans l’entreprise (ou au sein du même groupe). Cette ancienneté requise est fixée dans la convention collective de votre entreprise (ou l’accord de branche). 
  • Vous ne devez pas avoir bénéficié « depuis une durée minimale (prévue par la convention ou l’accord de branche) d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’une durée d’au moins six mois ».

Comment demander un congé sabbatique à votre employeur ?

Référez-vous à la convention collective (ou l’accord de branche) qui précise les conditions et les délais pour formuler votre demande de congé sabbatique. A défaut, vous devez informer votre employeur au minimum trois mois avant la date prévue, via une LRAR, un mail avec accusé de réception, fax, etc.

Comment peut réagir votre employeur ?

Votre employeur est en droit de vous le refuser dans certains cas ou de vous demander de le reporter, mais il doit vous répondre dans un délai de 30 jours à compter de votre demande. A défaut de réponse dans ce délai, la réponse de votre employeur est réputée positive.

Il peut vous donner son accord sous réserve d’un départ différé, notamment si votre employeur constate que les effectifs de salariés seront trop faibles à cette période. Les plafonds sont fixés dans la convention (ou accord) ou à défaut par le code du travail.

Votre employeur peut également refuser de vous accorder ce congé sabbatique, notamment si votre congé risque d’avoir des conséquences préjudiciables sur le fonctionnement de l’entreprise. Votre employeur devra vous notifier son refus motivé, par LRAR, fax, mail avec avis de réception, etc.

Quelle durée pour un congé sabbatique ?

La convention collective (ou l’accord de branche) définit la durée maximale de ce congé, sachant qu’à défaut de convention (ou d’accord) la durée doit être compris entre 6 et 11 mois.

Quels sont les effets d’un congé sabbatique sur votre contrat de travail ?

Pendant votre congé sabbatique, votre contrat de travail est suspendu. Par conséquent, votre employeur ne vous doit aucune rémunération et vous ne cumulez ni ancienneté, ni congés payés.

Que se passe-t-il à votre retour ?

  • Lorsque vous revenez de votre congé sabbatique, vous retrouverez soit votre poste, soit un poste similaire, avec une rémunération au moins équivalente.
  • Vous aurez un entretien professionnel avec votre employeur afin d’envisager vos perspectives d’évolution professionnelles.
Pour être conseiller et faire défendre vos droits, n’hésitez pas à contacter un avocat de Meet laW !

Crédit photo : iStockphoto.com/bowie15
Lire la suite

Soirée d’entreprise : tout est permis ?

Publié le : 04/07/2018 04 juillet juil. 07 2018
Actus / Travail
Soirée d’entreprise : tout est permis ? 
Bien se comporter lors des soirées professionnelles ! Voilà une règle que certains appliquent à la lettre mais que d’autres ne prennent pas suffisamment au sérieux …
Les longues soirées d’été peuvent être l’occasion d’organiser une soirée d’entreprise afin de se retrouver entre collègues, mais avant de sortir ayez conscience de certaines règles !
Si la soirée se déroule au sein des locaux de l’entreprise, vous êtes soumis au règlement intérieur de votre entreprise, mais sachez qu'« aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail  ».

Vous vous dites donc que si la soirée a lieu en dehors des locaux de l’entreprise, tout est permis ? Si la soirée a lieu en dehors des horaires de travail et en dehors du lieu de travail, cela relève a priori de la vie personnelle. En revanche, si un salarié « a un comportement inadapté - insultes, menaces, gestes déplacés - avec sa hiérarchie ou ses collègues, même hors des locaux et du temps de travail, cela pourra justifier le cas échéant un licenciement pour faute grave ». Cependant, « émettre une critique sur l’organisation de la soirée ne pourra justifier une sanction ». La frontière entre ce qui relève de la vie personnelle et de la vie professionnelle est étroite…

Vous restez cependant responsable de vos actions ! C’est ainsi qu’un salarié qui a pris la route sous l’emprise d’alcool avec à son bord des collègues alors que l’employeur avait mis en place plusieurs solutions pour permettre à ses salariés de rentrer en toute sécurité, a été licencié après avoir causé un accident mortel de la circulation.

En tant qu’employeur, vous avez également une responsabilité… N’oubliez pas que vous êtes tenu à une obligation de résultat en matière de santé et de sécurité de vos salariés. Vous devez prévenir les éventuels accidents, en évitant par exemple les soirées « open bar », en distribuant des éthylotests à la sortie de la soirée, en organisant un système de navette, etc. « Si un salarié a un accident de voiture en rentrant chez lui alors qu'il a trop bu, la responsabilité pénale de l'employeur peut être engagée, tout comme celle de ses collègues qui pourront être accusés de non-assistance à personne en danger ». Cet accident peut être qualifié d’accident du travail.

La qualification d’accident du travail peut être retenue pour un accident intervenu au cours d’une soirée d’entreprise. Cela a notamment été le cas pour un salarié qui a reçu un bouchon de champagne dans l’œil mais également pour celui qui s’est blessé en démontant du matériel ayant servis à la réception.

Pour toute question relevant du droit du travail ou de tout autre domaine de droit, n’hésitez pas à contacter les avocats spécialisés de Meet laW qui pourront vous accompagner et défendre vos droits !

Crédit photo : iStockphoto.com/BraunS
Lire la suite

Quelle frontière entre le travail et vos réseaux sociaux privés?

Publié le : 20/06/2018 20 juin juin 06 2018
Actus / Travail
Quelle frontière entre le travail et vos réseaux sociaux privés? 
« Il ne faut pas mélanger le pro et le perso », voilà une phrase que l’on a entendu plus d’une fois… Envoyer un mail perso depuis sa boite mail professionnelle, poster un statut Facebook visant ses collègues ou son entreprise, autant de situations dans lesquelles vous vous reconnaissez peut-être…
Les réseaux sociaux et plus particulièrement Facebook sont aujourd’hui au cœur des conflits en droit du travail. En effet, certains pensent qu’au nom de la liberté d’expression et du respect de la vie privée, on peut publier ce qu’on veut sur son compte Facebook, y compris dénigrer son entreprise ou encore critiquer ses collègues dans une discussion instantanée type Messenger...

Il peut arriver d’être au bout du rouleau quand vous êtes au travail mais insulter vos collègues et/ou votre entreprise sur Messenger peut vous couter cher… Vous pensez que vos conversations sont protégées par le secret des correspondances ? Vous avez raison. Cependant, si vous quittez votre poste de travail en laissant votre page Facebook ouverte avec votre discussion visible de tous, vous risquez d’avoir le même sort qu’une salariée licenciée en début d’année pour faute grave. Dans ce genre de situation il est compliqué de défendre la confidentialité de vos échanges.

N’oubliez pas que vous êtes tenu à une obligation de loyauté vis-à-vis de votre employeur !

Il ne faut pas s’étonner d’être licencié après avoir posté un statut comme celui-ci : « Après 2 semaines et 3 jours de vacances, ça va être dur très dur... », alors que vous êtes censé rentrer d’un arrêt maladie…. La situation sera également délicate si vous demandez le paiement d’heures supplémentaires alors que votre géolocalisation est activée et que votre employeur peut constater de lui-même un décalage entre votre demande et vos déplacements….

Rassurez-vous cependant… Sur votre lieu de travail vous avez droit au respect de votre vie privée et votre employeur ne peut pas utiliser des faits relevant de votre vie privée pour démontrer une faute que vous auriez commise.

Employeurs, en cas d’agissements fautifs de votre salarié, attention à la loyauté de la preuve ! A noter que toute preuve obtenue de manière illégale ou illicite ne pourra être retenue. De plus, ne portez pas atteinte à la vie privée de votre salarié !  Pour cela il sera indispensable de prouver le caractère public du post ou du message en question.

De la même manière, un employeur qui consulte le compte Facebook d’un salarié depuis le téléphone portable d’un autre collaborateur peut être condamné pour atteinte à la vie privée du salarié.

De manière générale, un salarié peut envoyer des e-mails perso, sms, téléphoner ou naviguer sur internet pendant ses heures de travail tant qu’il le fait de manière modérée. Si vous utilisez votre portable professionnel, prenez soin de commencer votre sms ou d’indiquer en objet de votre mail PERSO, PERSONNEL ou PRIVE afin que votre employeur ne puisse lire vos échanges.

Que vous soyez employeur ou salarié, n’hésitez pas à contacter un avocat de Meet laW afin qu’il vous accompagne et défende vos droits !

Crédit photo : iStockphoto.com/agrobacter
Lire la suite

Regarder les matchs de Roland-Garros au travail : droit, interdiction ou tolérance ?

Publié le : 30/05/2018 30 mai mai 05 2018
Actus / Travail
Regarder les matchs de Roland-Garros au travail : droit, interdiction ou tolérance ? 
Les jours fériés, le soleil, la coupe du monde de football et maintenant Roland-Garros… Tous les facteurs sont réunis pour ralentir la productivité des salariés, mais aussi les serveurs internet...
C’est tentant de regarder discrètement la diffusion des matchs et de fermer les onglets quand un collègue ou votre supérieur passe à côté de votre bureau. Des sites internet proposent même des services pour « voir les matchs au bureau sans se faire griller »… Mais gardez à l’esprit que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Par ailleurs, vous devez exécuter votre contrat de travail de bonne foi, ce qui signifie que votre temps de travail doit être accordé à la réalisation de votre travail en dehors des moments de pause. C’est comme tout, c’est à consommer avec modération ! En effet, il y a une différence entre regarder les résultats des matchs à quelques moments de la journée et regarder les matchs sur votre ordinateur et ce, même en tout petit en bas de votre écran.

Un licenciement uniquement pour ces faits semblerait excessif… Cependant, la Cour d’appel de Bordeaux a estimé que « l’écoute à la radio de matchs de la coupe du monde de football 2006 rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constituait une faute grave ». De la même manière, un agent de sécurité avec une obligation de vigilance et de protection des personnes et des biens a été licencié notamment parce qu’il regardait un match de basket rediffusé sur son lecteur DVD, ce qui altérait sa mission de vigilance.

Vous comprendrez aisément que si vous vous plaignez d’avoir trop de travail, que vous ne respectez pas les délais et que vous passez votre journée à regarder les matchs de tennis, il y a aura un problème….

  En tant qu’employeur, ces évènements peuvent vous amener à opter pour une des logiques suivantes :
  • Opter pour une logique reposant sur l’interdiction en réduisant les bandes passantes pour les sites qui rediffusent les matchs, ou en coupant les accès internet. Selon la CNIL, « une interdiction générale et absolue de toute utilisation d’internet à des fins autres que professionnelles ne paraît pas réaliste [...]. Un usage raisonnable du personnel, non susceptible d’amoindrir les conditions d’accès professionnel au réseau et ne mettant pas en cause la productivité, est généralement et socialement admis par la plupart des établissements ».
  • Vous pouvez également profiter de ces évènements pour créer de la cohésion dans votre équipe/entreprise en installant par exemple une télé dans la salle de pause.
Si vous êtes un passionné de Roland-Garros et que vous ne pouvez pas vous en passer, parlez-en avec votre employeur pour éventuellement trouver un arrangement (décaler vos horaires de travail, définir ensemble un créneau de 5 minutes pour regarder les résultats des matchs, rattraper le temps de travail perdu ou posez une demi-journée), mais s’organiser pour trouver une solution afin de regarder les matchs en rediffusion, parait tout de même plus judicieux !

N’hésitez pas à prendre contact avec les avocats spécialisés de Meet laW qui pourront vous accompagner et défendre vos droits !

Crédit photo : fr.fotolia.com/Andrey Popov
Lire la suite

Tout savoir sur le lundi de Pentecôte

Publié le : 16/05/2018 16 mai mai 05 2018
Actus / Travail
Tout savoir sur le lundi de Pentecôte 
Le lundi de Pentecôte arrive à grand pas et vous vous demandez si vous devez travailler ou si c’est un jour férié. Par ailleurs, vous assimilez la journée de solidarité au lundi de Pentecôte, mais vous vous demandez si vous avez raison… Tous les ans les mêmes questions reviennent….
A l’origine, le lundi de Pentecôte était un jour férié mais cela a changé suite à la canicule de 2003 qui a provoqué le décès de nombreuses personnes âgées. 

En effet, le premier ministre de l’époque Jean-Pierre Raffarin a instauré la « journée de solidarité » définie comme telle dans la loi du 30 juin 2004 : « Une journée de solidarité est instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et de la contribution [des employeurs pour financer] l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées ». Il est également précisé qu’« en l’absence de convention ou d’accord, la journée de solidarité est le lundi de Pentecôte ».

Cette mesure a été assouplie en 2008. Depuis, l’employeur peut fixer unilatéralement les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité. Ainsi, il peut :
  • faire travailler les salariés un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai,
  • supprimer un jour de RTT,
  • demander d'effectuer 7h supplémentaires non rémunérées fractionnées sur l'année.
L’employeur doit ensuite verser une contribution représentant 0,3% de la masse salariale à la Caisse nationale de Solidarité pour l'Autonomie, ce qui rapporterait environ 2 milliard d’euros par an.

Selon une étude de 2016 du Groupe Randstad, 70% des salariés français ne travaillent pas le lundi de Pentecôte.

Pour toute question relevant du droit du travail, n’hésitez pas à contacter les avocats spécialisés de Meet laW qui pourront vous accompagner et défendre vos droits !

Crédit photo : iStockphoto.com/Kitzcorner
Lire la suite

Jours fériés et ponts… Quelle réglementation ?

Publié le : 09/05/2018 09 mai mai 05 2018
Actus / Travail
Jours fériés et ponts… Quelle réglementation ? 
Les jours fériés se succèdent et vous avez envie de prendre quelques jours pour vous reposer… Votre employeur peut-il vous obliger à travailler ? Votre entreprise fait-elle le pont ? Pouvez-vous poser un jour ?
En France, il y a 11 fêtes légales qui correspondent à des jours fériés mais seul le 1er mai est un jour férié et chômé.

Le repos est obligatoire le 1er mai, sauf pour les établissements dont la nature de l’activité empêche l’interruption du travail (hôpitaux, hôtels, etc).
  • Vous ne travaillez pas ? Vous percevrez donc votre rémunération habituelle.
  • Vous devez travailler ? Vous percevrez votre rémunération habituelle accompagnée d’une indemnité du même montant.
Concernant les autres jours fériés, le repos n’est pas obligatoire sauf pour les travailleurs mineurs (hors exceptions). Votre employeur peut donc vous demander de venir travailler, mais la plupart des conventions collectives prévoient que les jours fériés légaux sont chômés.
  • Dans ce cas, vous percevrez votre salaire si vous travaillez depuis au moins trois mois pour votre employeur.
  • Si vous devez travailler ces jours-là, sachez que la loi ne prévoit pas de majoration de salaire, il faut alors se tourner vers votre convention collective…
Avant d’organiser votre week-end prolongé, vérifiez si votre entreprise et vos enfants font le pont !
« Faire le pont » consiste à ne pas travailler pendant un (ou deux) jour(s) ouvrable(s) compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire. Le fait que votre entreprise fasse le pont peut résulter de l’application d’un accord collectif, d’une convention collective, d’une décision de votre employeur ou d’un usage. Sachez que votre employeur n’a aucune obligation de mettre en place un pont au sein de son entreprise, mais s’il souhaite le faire, il doit consulter le comité d’entreprise ou les délégués du personnel. Si votre entreprise ne fait pas le pont, vous pouvez faire une demande de congés mais il faut que vous obteniez la validation de votre employeur. A défaut vous vous exposez à de lourdes sanctions: retenue sur salaire, blâme, mise à pied voire licenciement pour faute…

S’agissant de vos enfants, peuvent-ils s’absenter alors que l'école ne fait pas le pont ?
Selon le « Sondage OpinionWay pour Homair », 10% des Français interrogés ont déjà fait rater l’école à leur enfant en raison des ponts, et 23% ne l’ont jamais fait mais cela ne les gêneraient pas de le faire. Les ponts n’ont aucune incidence sur l’obligation d’assiduité des élèves. En effet, en dehors des périodes définies par le calendrier scolaire, les vacances ne constituent pas un motif d’absence légitime. Le code pénal prévoit même des sanctions qui pourront s’appliquer aux parents en cas de répétition d’absences injustifiées.

Pour ceux qui peuvent faire le(s) pont(s), profitez-en bien ! Et pour les autres dites-vous que c’est l’occasion de travailler plus au calme ;)

N’hésitez pas à prendre contact avec les avocats spécialisés de Meet laW qui pourront vous accompagner et défendre vos droits !

Crédit photo : iStockphoto.com/4X6
Lire la suite

La grève : une excuse pour ne pas aller travailler ?

Publié le : 27/03/2018 27 mars mars 03 2018
Actus / Travail
La grève : une excuse pour ne pas aller travailler ? 
Dans le contexte actuel, la grève complique notre quotidien… Nous pourrions être tentés de ne pas aller travailler afin d’éviter des complications… Mais peut-on le faire ?
NON : la grève n’étant pas un cas de force majeure vous êtes tenu d’aller travailler. En effet, ces mouvements ont été annoncés depuis plusieurs semaines.  Ainsi, en cas d’absence une retenue sur salaire ou une sanction pourra vous être appliquée. Votre employeur sera peut-être plus indulgent en cas de retard, mais pensez tout de même à demander un justificatif à la SNCF ou à la compagnie aérienne concernée : un justificatif écrit est toujours préférable et permet de prouver votre bonne foi….

Toutefois, il est possible que vous ne puissiez pas vous déplacer pour aller travailler…. Pensez à anticiper et à vous entretenir avec votre employeur afin d’envisager le télétravail.
Le télétravail ? Il désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail doit être formalisé par tout moyen écrit et ce même si vous n’y aviez recours qu’occasionnellement. 

Si vous pensez que ces mouvements de grève vont être un obstacle pour rejoindre votre travail, parlez-en à votre employeur afin de mettre en place les mesures nécessaires et éviter toute situation bloquante !

De manière plus générale, que vous soyez salarié ou employeur, si vous avez des questions relatives au droit du travail, n’hésitez pas à vous rapprocher d’un avocat Meet laW ! 

Crédit photo : iStockphoto.com/ooyoo
Lire la suite
Voir toutes les actus
Voir tout les articles
Information sur les cookies
Nous avons recours à des cookies techniques pour assurer le bon fonctionnement du site, nous utilisons également des cookies soumis à votre consentement pour collecter des statistiques de visite.
Cliquez ci-dessous sur « ACCEPTER » pour accepter le dépôt de l'ensemble des cookies ou sur « CONFIGURER » pour choisir quels cookies nécessitant votre consentement seront déposés (cookies statistiques), avant de continuer votre visite du site. Plus d'informations
 
ACCEPTER CONFIGURER REFUSER
Gestion des cookies

Les cookies sont des fichiers textes stockés par votre navigateur et utilisés à des fins statistiques ou pour le fonctionnement de certains modules d'identification par exemple.
Ces fichiers ne sont pas dangereux pour votre périphérique et ne sont pas utilisés pour collecter des données personnelles.
Le présent site utilise des cookies d'identification, d'authentification ou de load-balancing ne nécessitant pas de consentement préalable, et des cookies d'analyse de mesure d'audience nécessitant votre consentement en application des textes régissant la protection des données personnelles.
Vous pouvez configurer la mise en place de ces cookies en utilisant les paramètres ci-dessous.
Nous vous informons qu'en cas de blocage de ces cookies certaines fonctionnalités du site peuvent devenir indisponibles.
TOUT ACCEPTER TOUT REFUSER
Google Analytics est un outil de mesure d'audience.
Les cookies déposés par ce service sont utilisés pour recueillir des statistiques de visites anonymes à fin de mesurer, par exemple, le nombre de visistes et de pages vues.
Ces données permettent notamment de suivre la popularité du site, de détecter d'éventuels problèmes de navigation, d'améliorer son ergonomie et donc l'expérience des utilisateurs.
Navigateur non pris en charge

Le navigateur Internet Explorer que vous utilisez actuellement ne permet pas d'afficher ce site web correctement.

Nous vous conseillons de télécharger et d'utiliser un navigateur plus récent et sûr tel que Google Chrome, Microsoft Edge, Mozilla Firefox, ou Safari (pour Mac) par exemple.
OK